Capitulo 4y7

Capitulo7

Identificación de talento

La definición y características de outsourcing designan las actividades de una entidad cuya relación y administración están a cargo de una empresa externa. La decisión de recurrir a este medio se basa en la necesidad de reducir costos, con el objetivo de incrementar la competitividad de la empresa. Por otro lado, la calidad de los productos que se obtengan puede no corresponderé a los niveles deseados.

Cuando se busca un talento para cubrir vacantes en un puesto especializado o de niveles gerenciales o directivos, recuren a los servicios de agente profesionales que se dedican a identificar talento, agentes llamados headhunter. Las promociones interna es para premiar al personal por su fidelidad conocimientos sobre la organización. Existen circunstancias en que las empresas deben detectar su talento fuera de ella.

La ventaja de outsourcing es que la empresa se concentra en las actividades que mejor lleva acabo, lo cual permite lograr mayor eficacia, se incrementa la flexibilidad y  se reducen los tiempos del proceso. La desventaja, se promueve la división entre el personal porque los recién llegados no pertenecen a la empresa y no están comprometidos con la cultura corporativa.

 El proceso de selección de personal interna consta de tres elementos: la información que se obtienen del análisis de puestos suministra la descripción de las tareas, los planes de capital humano a corto y a largo plazo y los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas.

Las empresas aplican job posting para motivar a los trabajadores, darles oportunidad de crecimiento y desarrollo. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitante.

Una vez identificado se procede a seleccionar a los nuevos empleados los pasos de selección: recepción preliminar de solicitantes, se realiza en dos sentidos; la organización elige a quienes serán sus empleados y los empleados potenciales pueden optar entre varias empresas. Las pruebas de idoneidad: son instrumentos para evaluar la competitividad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.

La entrevista de la selección: consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Verificación de referencia académica establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas, las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria en el campo laboral.

La evaluación médica es para verificar el estado de salud de su futuro personal, si padecen de una enfermedad. Entrevista del supervisor quien tiene el último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Descripción realista del puesto, para evitar resultados negativos para la organización, con la expectativa equivocada del solicitante.

La decisión de contratación del solicitante marca el final del proceso de selección, esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato de capital humano. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado, si la selección se consideró con cuidado y los pasos de selección se realizan en forma adecuada,  el nuevo empleado es idóneo para el puesto y lo desempeñe de manera productiva.

Preguntas del capitulo 7

¿Cómo se hace una selección interna para un puesto determinado?

¿Cuáles son las ventajas de hacer una selección interna?

¿Cuáles son las faces de selección de personal emplean?

¿Qué tipo de método emplean para la reclutación de personal?

¿Cuáles son los principales requisitos para ser candidato aun vacante?

¿Utilizan algún método de evolución preliminar para el candidato?

¿Hacen algún examen sicométrico para el solicitante?

¿Qué tipos de técnicas emplean para la entrevista?

¿Qué actitud debe tener el candidato en la entrevista?

¿Qué evaluación médica solicitan al candidato?

¿Cuántas etapas de entrevista emplean y cuales son?

¿Cómo le describen el puesto que va a desempeñar?

Capitulo 4

Planeación del capital humano

La demanda de capital humano lleva acabo sus estrategias operativas, este proceso puede hacer de manera formal o informal, las organizaciones estiman necesidades de personal que deberán cubrir en el futuro. Las causas de la demanda se mueve por factores claves externos o macroambientales, como: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos y legales. Estos factores externos influyen en la demanda de capital humano de la organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formula largo plazo.

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