Caso 3, Política de casos

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Situación inicial

La PEF (pequeña empresa familiar) dedicada a la distribución mayorista de embutidos y productos envasados, se encuentra desarrollando sus actividades normalmente y con grandes resultados. Pero quien lleva por el momento el desarrollo de las funciones directivas, Pablo, el hijo mayor de Roberto, tiene vocación por la arquitectura, carrera por la cual ya ha comenzado sus estudios universitarios; esto provoca un debate personal sobre la toma de decisiones, que sin quererlo él, afecta a la empresa.

Diagnóstico

Analizando esta situación, hemos detectado que la empresa se encuentra en un momento decisivo para su futuro, ya que quien debía seguir con el mandato familiar al frente de la empresa, no tiene vocación para hacerlo. Por lo que en este informe, propondremos una solución fiable a este problema, confiando en que será la mejor decisión para el futuro corporativo.

Objetivo

Identificar y capacitar al próximo gerente, desarrollando las habilidades que se crean necesarias para que cumpla de la mejor forma con su labor, y así, llevar tranquilidad respecto  del futuro de la empresa y su negocio.

Marco Teórico

Por la información adquirida, sabemos que la empresa ha sido manejada durante años por Antonio y que una vez cumplido su ciclo, fue traspasada a Roberto, el cual luego de cumplir con su deber durante años, desea encomendar el mando de la organización a su hijo Pablo; pero éste no está ciento por ciento enfocado en llevar adelante ese mandato, porque su vocación en realidad es la arquitectura. Aquí es donde surge la modificación de la cadena que venía sucediendo.

Para un caso como este, es importante el diagrama de reemplazo, ya que nos encontramos con un puesto clave para la organización que estará vacante en un plazo determinado y lo mejor es que sea ocupado por una persona competente para el mismo. El foco principal es el desarrollo de la persona que ocupara el cargo, para que al momento requerido, el sucesor esté preparado para asumir la posición.

Se cuenta con que en un plazo determinado, el programa se lleve a cabo, ya que la persona a sustituir contiene una edad próxima a finalizar la vida laboral; por lo tanto hay un límite temporal perentorio para el desarrollo de competencias y/o adquirir conocimientos. Además, la empresa debe asumir el compromiso con la persona a la cual se ha designado ser el “reemplazo” y salvo que ocurra alguna situación de fuerza mayor, éste será el nuevo ocupante del cargo gerencial.

Conclusión

 Es importante tener en cuenta que una de las razones de la desintegración y el fracaso de las empresas es la poca dedicación que se le da a la capacitación y entrenamiento de los futuros ocupantes de los puestos claves, sobre todo en las empresas familiares.
Depende de los fundadores o líderes, hacer lo posible por que la empresa trascienda, si es el caso, a las siguientes generaciones, y que lo haga exitosamente.

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