Caso: ¡la evaluación de desempeño no sirve para nada!

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Datos de identificación

• Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

• Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en él.

Juan no confía en todo su potencial que posee al ser contratado por el Headhunter, pues piensa que existe un engaño en el contrato, no obstante, este convenio es trascendental para prevalecer las dificultades por las que atraviesa la compañía, el potencial de Juan fue avistado por el cazatalentos por la práctica en su existencia profesional, puesto que el cazatalentos observo en Juan la capacidad para solucionar la dificultad en que se hallaba la compañía Ascensores Veloces, S.A.

• Problema o área de oportunidad del caso.

El problema reside en que los puestos dirigentes poseen más de treinta años en la compañía, se encuentran en un territorio de comodidad enormemente evidente, el que residan en una perspectiva confortable concibe que no se recapacite en operaciones de progreso y posean por resultante una apariencia de que lo que practican perpetuamente les trascendiera e imaginan que la evaluación del desempeño no vale la pena, la ventaja que se posee con la contratación de Juan es de que se actúe para que los trabajadores comiencen a crear conocimiento sobre la utilidad de la evaluación del desempeño y la compañía asuma labores de prosperidad.

• Desarrollo. De acuerdo con la información del caso y fundamentado en los contenidos de la Unidad desarrolla lo siguiente:

• Determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la situación que se presenta en la empresa. Justifica la razón de tu elección.

Juan asume una encargo intenso y agotador, puesto que el permutar a trabajadores de vario tiempo de laborar de igual forma es verdaderamente desafiador, pero no inalcanzable, inicialmente se conviene forjar un procedimiento de evaluación del desempeño empezando desde lo más básico, crearemos las cuatro fases del proceso para que se dé la concientización a todos los niveles, crearíamos la etapa del diseño muy sistemáticamente, esto para que todos permanezcan inducidos de lo que se está tratando de efectuar.

El método elegido es el de evaluación por competencias de 360°, no obstante creo que es el más apropiado para esta compañía, adherido a las diligencias que se efectúan en la jornada laboral, comprensiblemente estas evaluaciones acarrearán un lapso de tiempo para efectuarlas, pues, al andar manipulando con una evaluación de quince años, el modificar radicalmente la evaluación acontecería algo trágico, por lo que esta ejecución de proceso especulo que por lo menos conllevará más de un año, efectuando todas las etapas del proceso de evaluación del desempeño.

• Detalla la forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño propuesto.

En la etapa del diseño, compaginarla con los directivos es la más compleja y transcendental, el lograr trasferir cognición con este grupo de trabajo existirán reuniones ásperas pero indispensables, consecutivamente ocuparse con mandatos medulares de igual forma discernir la utilidad de la evaluación del desempeño, en una tercera fase con los trabajadores operativos, cuando se haya trabajado con los tres niveles, crear la apartamiento de evaluadores y evaluados, estableciendo juntas de trabajo para que cada quien plantee sus metas y objetivos, de esta manera un cada evaluado repasara con su evaluador estas metas y objetivos para fundamentar que las metas y objetivos estén afines con las capacidades de cada trabajador, distribuyendo de forma sencilla estas metas y objetivos, proporcionar adiestramiento a todos los evaluadores y evaluados para que no coexista incertidumbre en cuanto al procedimiento, estructura y medidas de cálculo.

• Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señala:

• ¿Qué aspectos se evaluarán? ¿En qué consistirán?

En la evaluación de desempeño por competencias 360, se provee una perspectiva más dilatada puesto que logramos ser evaluados por los dirigentes cercanos como por dirigentes de otros departamentos, trabajadores del nivel semejante hasta por subordinados y trabajadores de niveles menores, frecuentemente se efectúa por medio de asistencia técnica, proporcionando además la evaluación puesto que se lleva a cabo en tiempo explícito, aquí las fisonomías primariamente son integrales puesto que se logra poseer una encuesta más concreta de cada evaluado, puesto que, se combinan diferentes interrogaciones desemejantes a cada evaluador y así es como se facilita la representación más dilatada, como el perfeccionamiento de sus capacidades de acuerdo con sus homólogos, además por sus subordinados siempre logramos evaluar su correlación con los demás trabajadores de su equipo y eficacia en su labor en el enfoque de otros departamentos.

• ¿Cómo se evidenciará que se ha logrado el nivel de desempeño?

• Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo, relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño, Implementación, ejecución y seguimiento (estos últimos abordados en la Unidad 2).

1.- Fase de diseño: En esta fase, la evaluación 360° será establecer y diseñar los objetivos para definir y alinear los departamentos a la empresa, de tal manera que se evaluará a todo trabajador de cada departamento por medio de entrevistas, al mismo tiempo es trascendental trazar los discernimientos de cálculo como del 0 al 100 y/o Deficiente a Sobresaliente añadiendo colores para una mejor presentación, así mismo los evaluadores serán los dirigentes de cada área de la empresa Elevadores Veloces, además de realizar transmisión de trabajo con directivos del Sanedrín que son los más rebeldes al cambio.

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