Como Motivar A Los Empleados

8 de noviembre de 2012 

INTRODUCCIÓN

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y desafiantes que los gerentes llevan a cabo. Para lograr que los empleados pongan su máximo empeño en el trabajo, los gerentes necesitan saber la forma y la razón de su motivación. De esto es de lo que estaremos hablando en este trabajo.

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia.

El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo. Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de nuestros empleados. Por último, la motivación incluye una dimensión de perseverancia. Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.

PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Comenzamos por analizar cuatro de las primeras teorías sobre la motivación: Teoría de la Jerarquía de las Necesidades, Teoría X y Teoría Y, Teoría de los dos Factores y Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

La misma fue desarrollada por Abraham Maslow. Esta trata sobre las necesidades de los empleados. El mismo propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas—las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio y otros requerimientos físicos.

2. Necesidades de seguridad—las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo.

3. Necesidades sociales—las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima—las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Necesidades de autorrealización—las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.

Maslow argumenta que cada nivel en la jerarquía de necesidades debe satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo sube en la jerarquía de necesidades de un nivel al otro.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

La misma fue desarrollada por Douglas McGregor. La Teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La Teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La misma fue desarrollada por Frederick Herzberg. La Teoría de los Dos Factores (también llamada Teoría de la Motivación e Higiene) propone que los factores intrínsecos que están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral. Cuando las personas se sentían bien en cuanto a sus trabajos, tendían a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por otra parte, cuando se sentían insatisfechas, tendían a citar factores extrínsecos que se presentan a partir del contexto laboral, como las políticas y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales de la compañía.

Además, Herzberg creía que los datos sugerían que lo opuesto a satisfacción no era insatisfacción, como se solía creer. Eliminar las características insatisfactorias de un empleo no necesariamente haría ese empleo más satisfactorio (o motivante). Llamó factores de higiene a los factores extrínsecos que generaban insatisfacción laboral. Cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas (o motivadas). Para motivar a las personas, Herzberg sugirió enfatizar los motivadores, es decir, los factores intrínsecos relacionados con el trabajo mismo.

Motivadores Factores de Higiene

- Logro

- Reconocimiento

- El trabajo en sí mismo

- Responsabilidad

- Avance

- Crecimiento - Supervisión

- Políticas de la compañía

- Relación con el supervisor

- Condiciones laborales

- Salario

- Relación con los colegas

- Vida personal

- Relación con los subordinados

- Estatus

- Seguridad

Extremadamente satisfecho Neutral Extremadamente insatisfecho

Teoría de las tres Necesidades de McClelland

David McClelland y sus colegas propusieron la teoría de las tres necesidades, que sostiene que hay tres necesidades adquiridas que son motivadores importantes en el trabajo. Estas tres necesidades son la necesidad de logros, la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias, y la necesidad de afiliación, la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.

Necesidad de logros se esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las trampas y recompensas del éxito. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente que antes. Prefieren trabajos que ofrezcan una responsabilidad personal de encontrar las soluciones a los problemas, en los cuales puedan recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño para saber si están mejorando, y en los cuales puedan establecer metas moderadamente

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