Consultoría de Procesos y la relación de ayuda en perspectiva de Edgar H. Schein

Consultoría de Procesos y la relación de ayuda en perspectiva de Edgar H. Schein

Introducción

La consultoría de procesos es una de las técnicas de Desarrollo Organizacional, combinada con entrenamiento de sensibilidad (mejora personal), retroalimentación de encuestas (introspección), formación de equipos (socialización) y negociación de roles (cambio de roles y percepción).   Todas ellas son intervenciones bastante especializadas.  Argyris escribe que intervenir es entrar en un sistema continuo de relaciones, interponerse entre personas, grupos u objetos con el propósito de ayudarlos.

Por su parte, Edgar Schein, define la consultoría de procesos como un modelo de consultoría distinto del denominado modelo experto (compra de información) y médico-paciente. Reconoce que los diferentes modelos tienen su valor en ciertos casos, pero todavía prefiere integrarlos en un marco de consultoría de procesos para evitar las trampas evidentes asociadas con estos dos enfoques impulsados por expertos.  Edgar Schein entiende a la consultoría de procesos como un esfuerzo en donde se debe poner el foco en el cliente. Al comprender que el consultor solo puede ayudar a los clientes a resolver sus problemas, la consulta se convierte en una cuestión de establecer una relación de apoyo en la que el cliente comprende la necesidad y las oportunidades de cambio.

La consulta de procesos significa trabajar en la realidad presente, en la interacción en curso y comprender "el flujo y reflujo de esa realidad momento a momento, cambiando los roles según sea necesario".

El concepto de proceso de consulta permaneció fuertemente ligado a la contribución de Schein (edición revisada en 1999) y se desvaneció en otros lugares. Desarrollado durante los años sesenta, cuando los recuerdos de los grupos T aún eran vívidos, apenas sobrevivió a las nuevas orientaciones en el desarrollo organizacional durante los años setenta y ochenta, cuando el énfasis en la resolución de problemas y los enfoques estructurales y estratégicos se consideraban más importantes que los meramente procesuales o estratégicos. enfoque micro. La consulta de procesos fue sustituida durante la década de los noventa por enfoques eclécticos de coaching y facilitación desde perspectivas muy diversas. El énfasis original en el proceso, originado en los T-groups, simplemente se perdió en los enfoques funcionales e instrumentales exigidos por los estudiantes y ex alumnos de las escuelas de negocios. De hecho, hoy en día, la consulta de procesos se concibe predominantemente como un tipo de método de intervención del DO (Cummings & Worley, 2005) o como una familia de intervenciones del DO (French & Bell, 1998) junto con muchas otras que son especialmente adecuadas cuando se trata de procesos y problemas socioemocionales. en grupos de trabajo y organizaciones (por ejemplo, conflicto disfuncional, procesos grupales deficientes, mala comunicación y comportamientos y normas ineficaces). Así definida, la consulta de procesos se ha convertido en una más de las técnicas o instrumentos de intervención en la caja de herramientas del consultor de DO, en lugar de una filosofía general o principio de acción que subyace en cada esfuerzo de intervención durante los procesos de cambio.

Edgar Schein ha defendido la visión de la consultoría de procesos desde finales de los años sesenta.  Pertenece a las actividades de desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional es una parte de los procesos de organización cuyo objetivo es mejorar la eficacia organizativa e individual. El principal argumento de Schein para la consultoría de procesos es ayudar a las personas de las organizaciones a ayudarse a sí mismas.

El propio Schein también ha estado involucrado en el desarrollo del entrenamiento de sensibilidad y también analiza las diferencias entre consultoría de procesos y entrenamiento de sensibilidad. Esta última se describe como una actividad independiente que debería convertir a los participantes en mejores oyentes activos en sus relaciones sociales a través de la comprensión de los sentimientos de los demás, mientras que el diálogo en consultoría de procesos se centra en revelar suposiciones y prejuicios en el propio pensamiento del consultor.

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