Derecho Laboral Argentino - Jornada y remuneración.

SEGUNDA PARTE

Objetivos: Jornada y remuneración.

Cuestionario:

1. JORNADA- Teniendo en cuenta lo normado por el art. 66 de la LCT (“ius variandi”), que consideración le merece el art. 7 (cambio de horario) del anexo A del CCT 149/95 “E” y su equivalente art. 7 del CCT 755/06 “E” en cuanto disponen: “La empresa podrá variar los horarios de trabajo por razones operativas, y en los cambios de temporada, a fin de adaptar dicho horario a las necesidades del servicios, o estacionales considerando en cada oportunidad la circunstancias del caso. Cuando se trate de cambios de horarios generales, la empresa lo comunicará previamente, con quince (15) días de anticipación, al personal y a la Unión Ferroviaria”. Relacionando esta norma (art. 7) con el art. 11 del Anexo A del CCT 755/06 Responda: ¿Es un supuesto de autonomía colectiva o un supuesto de disponibilidad colectiva? ¿o es un supuesto de violación del orden público laboral (art. 7 y 8 LCT y 7 y 8 de la 14.250)?¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia de los tres?

1-En un principio se transcribirá el art. 11 del anexo A del CCT 755/06 que reza:

ARTICULO 11: JORNADA MAXIMA

Atento las características operativas de la actividad ferroviaria, de acuerdo con lo previsto por el art. 198 "in fine" de la L.C.T. (modificado por el art. 25 de la Ley 24.013), la empresa podrá distribuir en forma desigual, entre los días laborales, las cuarenta y ocho (48) horas de trabajo semanales.

Para los trabajos programados, la empresa podrá convenir con la Comisión de Reclamos métodos de cálculos de la jornada máxima sobre la base de promedios trimestrales, creando un registro mensual de débitos y créditos horarios, donde las eventuales reducciones de jornada diaria podrán ser compensadas con jornadas mayores, de acuerdo con las necesidades de la empresa y exigencias del servicio, respetando el mínimo descanso entre jornadas establecido en el art. 197 de la L.C.T. y las normas previstas en el presente Convenio Colectivo de Trabajo.

Por otra parte se transcribirá la norma del art. 7 del CCT 755/06:

La empresa podrá variar los horarios de trabajo por razones operativas, y en los cambios de temporada, a fin de adaptar dicho horario a las necesidades del servicios, o estacionales considerando en cada oportunidad la circunstancias del caso. Cuando se trate de cambios de horarios generales, la empresa lo comunicará previamente, con quince (15) días de anticipación, al personal y a la Unión Ferroviaria

Por su parte, el art. 66 de la LCT dispone: “modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Parafraseando a Grisolia “Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según su parecer, los cumplimenta. Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o -en su caso- en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.”

En virtud de la trascripción y posterior análisis de las normas, podemos concluir que estamos en presencia de un caso de violación del orden público laboral.

A dicha conclusión se llega en virtud de que el horario laboral es un requisito esencial del contrato de trabajo y la modificación a un elemento esencial del mismo implicaría una clara violación al orden público laboral, que solo permite dicha circunstancia para el caso en que la variación de paso a condiciones mas favorables para el trabajador.

No considero que se trate de un caso relacionado con disponibilidad colectiva, ya que la misma por definición es una excepción al orden público laboral que permite beneficios inferiores pero que deben estar expresamente dispuestas por ley y con su objeto acotado a materias muy puntuales. Y es precisamente la ley la que no permite modificaciones de este tipo en cuestiones que se consideran esenciales del contrato de trabajo.

En relación a la autonomía colectiva es un concepto  ligado a autarquía sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos a constituirse y regir sus destinos autonómicamente, dictando sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y su régimen de administración.

2. REMUNERACION - En el CCT 149/95 se regula lo asignación de vales alimentarios y en el CCT 755/06 también. RESPONDA: ¿Cuál es la calificación que se hace en el fallo “Pérez c/ Disco”, según las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de OIT respecto del Convenio  n°95 de OIT?  Según el Fallo “Díaz c/ Cervecería” por qué la Cámara laboral con voto de Morando se apartó del Convenio n° 95 de la OIT y cuáles fueron los fundamentos de la Corte (minoría y mayoría) para revocar el pronunciamiento de la Cámara en ese punto.

Según la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT los beneficios en cuestión deberían estar incluidos en la remuneración del trabajo en concordancia con lo dispuesto en el Art.1º del convenio n°95 de la OIT que reza:  “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”. En base a este artículo sostiene que “existe un nexo entre las prestaciones destinadas a mejorar la alimentación de los trabajadores y sus familias y el trabajo realizado o los servicios prestados de conformidad con un contrato de trabajo. Estos ‘beneficios' cualquiera sea el nombre que se les pueda dar (primas, prestaciones complementarias, etc.) son elementos remunerativos.

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