Desarrollo Gerencial

INTRODUCCION

Toda empresa cuenta con un presidente o jefe, el cual es el líder máximo de la organización y será él quien dará las directrices de las metas que se quieran llegar y es quien tendrá la autoridad de dirigir a todos los subordinados para que cumplan con sus objetivos.

Sin embargo en una empresa grande el jefe no se puede encargar de todas estas directrices, por lo que debe contratar a otras personas las cueles se encargaran de dirigir un departamento en específico, conocidos como “gerentes”.

Un gerente por lo tanto debe poseer un alto grado de preparación y debido a esto deben realizar programas de desarrollo gerencial, los cuales están diseñados para dotar a los gerentes con las capacidades de liderazgo que ellos necesitan para su trabajo.

Por lo tanto un programa de desarrollo gerencial pretende mejorar el desempeño futuro de la organización, mediante la capacitación de gerentes.

Cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición de conocimientos, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades. Por tanto, se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales, como los seminarios o especializaciones en las universidades.

PROCESO DE DESARROLLO GERENCIAL:

Un proceso de desarrollo gerencial consiste en dos tareas básicas, las cuales son necesarias para poder llevar a cabo dicho proceso, las cuales son: (1) Planificación y predicción de necesidades de personal (gerencial), (2) Necesidades del gerente – análisis y desarrollo.

El proceso de planificación del personal implica proyectar las posiciones del personal gerencial que se va a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y externos que estén disponibles, después, se presentan los programas de desarrollo gerencial individualizados y en toda la compañía para asegurar que los gerentes estén adecuadamente capacitados y preparados para cualquier adversidad que se pueda presentar en la empresa y qué estén disponibles cuando se les necesite.

Un programa de desarrollo gerencial por lo general está disponible para toda la empresa, y está básicamente abierto a todos o a la mayoría de los gerentes novatos o potenciales, sin embargo esto puede depender de la empresa y sus políticas, este programa se realiza en la misma empresa, rotando al futuro gerente por una serie previamente programada de asignaciones departamentales y experiencias educativas, todas destinadas a identificar (tanto para el como para la empresa) su potencial gerencial y a proporcionarle una

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Amplia experiencia que lo harán más en su primera asignación “real” como líder del grupo, además esto le ayuda al futuro gerente a preparase más rápidamente para asumir mandos a nivel superior, gracias a este programa de desarrollo.

Por otro lado un programa de desarrollo gerencial también se puede encargar de cubrir una posición más específica como un CEO (Chief executive officer) como el candidato a desarrollar, sin embargo cuando se va a realizar este proceso en un ente ejecutivo el proceso tiende a llamar planificación de sucesión. La planeación de sucesión está constituida por dos pasos, (1) un proceso de planificación y predicción de personal y (2) el análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Un programa de desarrollo gerencial busca:

1. Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía (por ejemplo, para cubrir las vacantes futuras en puestos ejecutivos o dar a la empresa una mejor capacidad de respuesta)

2. La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente

3. Desarrollar a los gerentes.

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Un programa tradicional de desarrollo gerencial está constituido por los siguientes pasos:

• Proyección organizacional: En este paso se proyectan las necesidades gerenciales del departamento con base a factores como la expansión o contratación planeada.

• Inventario de capacidades gerenciales: Una vez proyectado, el departamento de personal revisa su inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con el que se cuenta actualmente. Estos inventarios, contienen datos como la experiencia educativa y de trabajo que posee el candidato.

• Cartas u organigramas de remplazo: Son programas que se crean para asegurar la continuidad laboral de un departamento, esto ocurre cuando los altos ejecutivos, y todos aquellos que ocupan puestos claves, están próximos a la edad de retiro. Además incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones gerenciales, así como las necesidades de desarrollo de cada persona quienes ocuparan un puesto.

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Diagrama de reemplazo de empleados que muestran las necesidades de desarrollo de futuros vicepresidentes de división.

Las necesidades de desarrollo para un futuro vicepresidente de división podrían incluir la rotación de puestos (para obtener más experiencia en la divisiones de producción y finanzas de la empresa), los programas de desarrollo ejecutivo (para proporcionar capacitación en la planeación estratégica) y la asignación durante dos semana en el centro de desarrollo gerencial de la empresa.

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Capacitación gerencial en el puesto de trabajo

La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Para esto existen un conjunto de técnicas, las cuales están destinadas al acondicionamiento de un candidato a ocupar un puesto, en este caso un gerente, están técnicas son:

Rotación de puestos

Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia e identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.

Ventajas

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

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Desventajas

La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas

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