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ENSAYO PUESTOS


Enviado por   •  26 de Enero de 2020  •  Ensayo  •  5.515 Palabras (23 Páginas)  •  205 Visitas

Página 1 de 23

ASIGNATURA:         ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I

TEMA

ENSAYO ESTUDIO DE PUESTOS

OBJETIVOS

1

Analizar las fases del proceso de estudio de puestos.

2

Indagar normativa legal sobre el Diseño, Descripción, Análisis clasificación y valoración de puestos en el Sector Público.

3

Identificar los modelos para el diseño de puestos.

4

Conocer los métodos de descripción y análisis de puestos.

5

Definir los términos de puesto y cargo.

SUBTEMAS

1

Diseño de puestos

2

Modelos de diseño de puestos

3

Descripción y Análisis de puestos

4

Valoración de puestos

5

Clasificación de puestos

6

Métodos de descripción y análisis de puestos

7

Etapas del Análisis de puestos

CONTENIDO

OBJETIVOS        1

SUBTEMAS        1

INTRODUCCIÓN        2

DESARROLLO (SUBTEMAS)        3

Estudio de Puestos        3

Diseño de puestos        3

Modelo Clásico o Tradicional de diseño de los Cargos        5

Modelo Humanista de las relaciones humanas        6

Modelo Situacional o Contingencial        7

Descripción y Análisis de puestos        8

Métodos de descripción y análisis de cargos        10

Método de Observación Directa        10

Método del Cuestionario        10

Método de la Entrevista        10

Métodos Mixtos        11

Etapas del Análisis de Cargos        11

Etapa de Planeación        11

Etapa de Preparación        12

Etapa de Ejecución        12

Valoración de puestos        12

Clasificación de puestos        13

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES        14

FRASES O PALABRAS CLAVES        15

Glosario        15

BIBLIOGRAFIA        15

INTRODUCCIÓN

En la actualidad el trabajo es la principal actividad del ser humano, influye en su economía tanto como en su posibilidad de lograr objetivos personales vitales. Las organizaciones tanto público como privado tienen la tarea de realizar un riguroso estudio para ofertar plazas de trabajo de acuerdo a sus necesidades y enfocándose en que el personal cumpla con los requisitos para ocupar los puestos y contribuyan al éxito de la organización. Por lo tanto, se considera esencial analizar cómo se realiza un estudio de puestos con el fin de conocer el proceso para para diseñar, analizar, describir valorar y clasificar los puestos de la organización.

El presente ensayo inicia con definiciones importantes, sobre el puesto y cargo para posteriormente, comenzar a desarrollar las fases del estudio de puestos, que parte con el Diseño de puestos, que consiste en ubicar el puesto en el organigrama, el contenido del puesto, métodos de trabajo, responsabilidad y autoridad, además se expone los principales modelos para el diseño de puestos.  Después se presenta la fase de la Descripción y Análisis de puestos en la cual se pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos. Finalmente se concluirá con la fase de clasificación de puestos basado en información de normativa técnica.

En este contexto el proceso de estudio de puestos permite organizar eficazmente el trabajo de la entidad, por lo que es indispensable conocer con toda precisión lo que cada servidor público hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.  A través del diseño, descripción, análisis y clasificación de puestos hay la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado, las funciones, responsabilidades y características de cada puesto.

DESARROLLO (SUBTEMAS)

Estudio de Puestos

     El puesto es la posición formal definida en la estructura organizacional. Es la agrupación de cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y responsabilidades significativas, que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.  Un puesto puede requerir los servicios de una o más personas. Ejemplo: presidente, gerente, contador, operario de máquina.

     Por otra parte, se define al cargo como la descripción de todas las actividades que desempeña un trabajador, quien ocupa una posición determinada y formal en la estructura organizacional de la empresa. Los cargos se crean, definen y establecen buscando la efectividad de la organización en procura de sus resultados tanto colectivos como individuales.

     Un cargo consta de un conjunto de cometidos y responsabilidades, conocimientos, perfiles, relaciones, resultados, que lo distinguen de los demás y que constituye el trabajo asignado. La posición del cargo en el organigrama señala su nivel jerárquico, su subordinación y sus subordinados. (Torres & Jaramillo, 2014) 

     El estudio de puestos como se ha mencionado es un proceso que consiste en analizar, describir, valorar y clasificar los puestos de una entidad y a continuación se detallará cada una de estas fases y las metodologías que comprenden cada una de ellas.

Diseño de puestos

Es el paso inicial en el que se desarrolla la integración de un puesto en el organigrama en base a la información previa de la que se dispone para posteriormente poder estructurarlo en forma técnica. Según (Legarda & Folleco , 2017) Dicha información es manejada por el demandante del puesto y se requiere como insumos: el área a la que corresponde, la necesidad y el solicitante. Entonces se procede con el diseño de puestos que se fundamenta en cuatro condiciones: el contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

     El contenido del cargo se refiere a lar tareas y atribuciones que el ocupante del puesto debe cumplir. Los métodos y procesos de trabajo definen cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas, ya sea a través de métodos o técnicas. La responsabilidad es la relación con la autoridad superior (jefe) a quién se deberá reportar el ocupante del puesto, y la autoridad es la relación con los subordinados, es decir quién deberá supervisar o dirigir dentro de la organización. (Chiavenato, 2000)

     Dentro del diseño se especifica el contenido, los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Esta fase representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinados en unidades, departamentos y organizaciones.

     En la obra de (Chiavenato, 2000) se menciona que comúnmente el área de Administración de Recursos Humanos no es la responsable del diseño de cargos responsable del diseño de los cargos en una organización, sino que lo realizan muchas otras áreas u organismos de ingeniería industrial que se ocupa de los cargos operativos, y el de organización y métodos diseña los cargos de oficina, al que le compete la planeación y la distribución de las tareas y atribuciones de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas administrativa, financiera y mercadológica, son diseñados generalmente por la gerencia respectiva, en un proceso continuo de solución de problemas.

     Según (Chiavenato, 2000)“Esto implica que los cargos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales”

Modelos de diseño de los cargos

Desde la época primitiva el diseño de cargos era evidente en la organización de trabajo. El hombre realizaba sus tareas bajo el mando de otro. Debido al aumento de las tareas en las actividades de caza, pesca o recolección de alimentos, se tuvo que modificar las técnicas que se utilizaban mejorando continuamente su comportamiento. 

     Posteriormente, la Revolución Industrial implantó una profunda división del trabajo basado en la interdependencia gradual de los trabajos, la invención de las máquinas y la instauración de la mecanización, la aparición de la administración científica y, luego, del movimiento de relaciones humanas modificó el contenido del trabajo, mas no modificó la esencia de la situación de dependencia de una persona respecto de otra.

     Se registra que, a partir de la década de 1960, un grupo de científicos del comportamiento y consultores de empresas demostró que los antiguos enfoques de diseño de los cargos conducen a resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces, surgen nuevos modelos de diseño de los cargos.

Modelo Clásico o Tradicional de diseño de los Cargos

Se desarrolla a comienzos del siglo XX. Los pioneros de la administración científica, Taylor y sus seguidores Gantt y Gilbreth hicieron un primer intento sistemático por aplicar ciertos principios para el desempeño óptimo del individuo en el cargo. La administración científica pregonaba que sólo los métodos científicos permitirían proyectar los cargos y entrenar a las personas para obtener la eficiencia máxima.

     Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros para aumentar la productividad, sus seguidores se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y utilización de incentivos salariales para garantizar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos, lo cual se denominó racionalización del trabajo.

     Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar. El gerente mandaba y el obrero simplemente obedecía y ejecutaba. El entrenamiento en el cargo se limitaba a las habilidades especificas necesarias para la ejecución de las tareas.

     Este modelo diseña los cargos en base a cuatro etapas. La primera, parte del supuesto de que el hombre es un complemento de la máquina, es visto como un recurso productivo. Además, manifiesta que la tecnología precede a las personas y sirve de base para el diseño de los cargos. Por lo tanto, el diseño de los cargos sirve exclusivamente a la tecnología y a los procesos de producción. (Chiavenato, 2000) indica que el diseño es óptimo cuando cumple los requisitos de la tecnología y los procesos productivos.

     En la segunda etapa, el trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza sólo una tarea sencilla y rutinaria teniendo como referencia el tiempo estándar y los ciclos de producción que deben cumplirse. En conjunto, el trabajo de las personas debe ser armonioso, rítmico y coordinado. En la tercera etapa el diseño clásico de los cargos se enfoca en la estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo cual implica que el diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre. No se pronostica cambios.

     Finalmente, la cuarta etapa hace énfasis en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos (cronometraje) para definir el tiempo medio de ejecución, denominado tiempo estándar, que representa 100% de eficiencia. Con el objetivo de aumentar la eficiencia, el diseño de los cargos permite otorgar premios de producción a quien sobrepase el tiempo estándar, con base en el concepto de hombre económico.

     Sin embargo, los resultados que consiguieron lo exponentes de este modelo no fueron los esperados debido a que siguieron un razonamiento lógico y racionalista que no concordaba con el aspecto humano de las personas. Este modelo principalmente sostiene que el trabajo debe ser individualizado y aislado. Aunque trabaje junto con otras personas en la línea de montaje o en la operación de una máquina, cada obrero tiene su tarea específica e individual y ningún contacto personal o social con los colegas.

     En otras palabras, las personas se hallan juntas físicamente, pero distantes socialmente. En este modelo, el trabajador no está interesado ni es capaz de ejercer autodirección y autocontrol. La organización controla, fiscaliza y sigue continuamente su comportamiento.

Modelo Humanista de las relaciones humanas

El modelo humanista, surge en los años 1930 con la escuela de relaciones humanas, en oposición a la administración científica y el mecanicismo predominante en la administración de empresas de la época. El concepto de persona humana pasó del hombre económico, motivado sólo por recompensas salariales, al hombre social, motivado por incentivos sociales.

     Con la teoría de las relaciones humanas se inician los primeros estudios sobre liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con las personas. El énfasis en las tareas (administración científica) y el énfasis en la estructura (teoría clásica) se desplaza al énfasis en las personas. No obstante, el cambio revolucionario de mentalidad y de conceptos, el diseño del cargo no se diferencia del modelo clásico.

     En ese aspecto la teoría de las relaciones humanas no se preocupó por el diseño de los cargos, pues no se dedicó a analizarlo ni propuso un modelo mejor. La única diferencia se encuentra en la participación del personal, puesto que el modelo humanista se centra más en el contexto del cargo y las condiciones sociales en que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución.

     En resumen, en este modelo las personas ocupantes de los cargos reciben atención y consideración según sus necesidades y no son tratadas como máquinas, permitiendo una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal. Sin embargo, el Modelo Humanista no logró desarrollar un diseño de cargos que reemplazara el modelo tradicional, ya que se enfocó por el desarrollo externo dejando de lado lo interno.

Modelo Situacional o Contingencial

Según (Chiavenato, 2000) Es el enfoque más amplio y complejo; aquí se toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por ello la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. En este modelo se juntan tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la ejecutará. El diseño de los cargos se fundamenta no sólo en los supuestos respecto de la naturaleza de las personas, sino también en un conjunto de suposiciones implícitas respecto del ambiente en que se desempeñan los cargos.

     Como se ha mencionado anteriormente el modelo clásico y el modelo humanista indican que los cargos deben proyectarse para un ambiente estable y previsible: los métodos y los procedimientos se estandarizan y se vuelven rutinarios porque se basan en la suposición según la cual la tecnología empleada no será superada durante el tiempo necesario para recuperar la inversión de tiempo y esfuerzo dedicados al estudio y análisis del trabajo.

     Al poseer una tecnología estable, duradera y que no cambie convierte rutinarias las actividades físicas e intelectuales de los ocupantes del cargo y mantiene separados el pensar y el hacer, lo cual permite que los miembros puedan seleccionarse y entrenarse para desarrollar un conjunto de tareas sencillas, repetitivas y estrictamente definidas.

     El modelo situacional a diferencia del modelo clásico, el diseño del cargo no se basa en la suposición de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales, al contrario, es dinámico y se basan en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas. Por lo tanto, en un mundo en donde todo cambia, los cargos no pueden ser estáticos ni permanentes; además, como la fuerte competencia exige productividad y calidad, la organización debe alcanzar altos niveles de desempeño y mejorar continuamente en la aplicación de los talentos creativos y la capacidad de autodirección y autocontrol de sus miembros.

     El modelo situacional también indica que el administrador no sólo debe consultar a los subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participación y de reconocimiento, sino que también debe crear mecanismos que ayuden a que la contribución de los individuos mejore el funcionamiento del departamento. Estas necesidades dejan de ser fines y se convierten en medios.

Descripción y Análisis de puestos

     Según (Bravo Espinoza, 2012) “La descripción del puesto es el resultado principal del análisis de puestos, es un resumen escrito del puesto como una unidad identificable de la organización, aquí se ofrece una lista de los diferentes aspectos relativos a que se hace, como se hace, y por qué se hacen las cosas”

     Además, señala como elementos básicos en una descripción de puestos: El Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento a que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor. La fecha: es un dato esencial para determinar cuándo se realizó la descripción por última vez, y la identificación de la persona que describió: información útil para que el departamento de personal verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar retroalimentación a su análisis.

     Por otra parte, (Chiavenato, 2000) indica que primero se realiza la descripción y después el análisis del cargo, porque resulta elemental describir un cargo para conocer su contenido. La descripción consiste en enumerar las tareas o funciones que conforman y diferencian de los demás cargos dentro de la organización. La enumeración debe ser detallada, señalar que es lo que hace el ocupante, la periodicidad de la ejecución, los objetivos del cargo, en sí realizar un registro de todos los aspectos significativos tanto del cargo como de las responsabilidades que comprende.

     Una vez identificado el contenido del cargo, se procede con el análisis del cargo en relación con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, la diferencia es que la descripción se orienta al contenido del cargo, es decir qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace, mientras que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

     El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos que se aplican comúnmente a cualquier tipo o nivel de cargo: Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. Los requisitos intelectuales se refieren a los conocimientos con los que debe contar el ocupante de cargo, dentro de este requisito están los siguientes factores: Instrucción básica, experiencia básica, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias.

     Los requisitos físicos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones: Esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad y constitución física necesaria.

     En las responsabilidades implícitas el ocupante del cargo debe responsabilizarse por: la Supervisión de personal, Material, herramientas o equipo, Dinero, títulos valores o documentos, Contactos internos o externos e Información confidencial. Por último, las condiciones de trabajo se refieren las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo. Evalúa el grado de adaptación del elemento humano la ambiente y al equipo y facilitan su desempeño. Comprende dos factores: Ambiente de trabajo y riesgos.

Métodos de descripción y análisis de cargos

     La fase de descripción y análisis de cargos le corresponde a la línea y función del staff. En dónde la línea responde por las informaciones ofrecidas mientras que la prestación de servicios y manejo de información es responsabilidad del staff. Los principales métodos utilizados en la presente etapa son: Observación directa, Cuestionario, Entrevista directa y métodos mixtos.

Método de Observación Directa

     La observación directa es uno de los métodos más utilizados y más antiguo históricamente por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Se recomienda aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Por lo general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.

Método del Cuestionario

     En este método, el cuestionario debe ser elaborado de manera que posibilite obtener respuestas correctas e información útil. Antes de su aplicación debe conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para aprobar su pertinencia o realizar correcciones y evitar ambigüedades en las preguntas.

Método de la Entrevista

     Se considera como el enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos. El analista es el encargado de realizar la entrevista al ocupante del cargo. La entrevista debe estar bien estructurada para que sea posible obtener información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqués y los cuándos. Este método permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos.

     El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

Métodos Mixtos

     Consiste en combinar dos o más métodos de análisis, esta combinación dependerá de la organización. Los más utilizados son: a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos. c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. d. Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior. e. Cuestionario observación directa, ambos con el ocupante del cargo. f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo.

Etapas del Análisis de Cargos

Etapa de Planeación

     En esta etapa se planea atentamente todo el trabajo del análisis de cargos. Para ello se cuenta con siete pasos. El primero corresponde a la determinación de los cargos que debe incluir la descripción, características, naturaleza, entre otros. Después se realiza la elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos. Luego se realiza el cronograma de trabajo en el que se especifique por dónde iniciará el programa de análisis. El cuarto paso corresponde a la elección del o de los métodos que se van a aplicar, como quinto paso la selección de los factores de especificaciones según criterios de universalidad o de discriminación.

     Como sexto paso se realizará el dimensionamiento de los factores de especificaciones, determinar el campo o amplitud de variación de cada factor, y finalmente la gradación de los factores de especificaciones, que consiste en transformarlos en variable continua, discreta o discontinua. Este paso permite graduar un factor de especificaciones para facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación

     En esta fase se disponen de las personas, esquemas y materiales de trabajo para: el reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos, la preparación del material de trabajo como formularios, folletos. La disposición del ambiente y la recolección previa de datos como los nombres de los ocupantes de los cargos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes. La etapa de preparación puede desarrollarse simultáneamente con la etapa de planeación.

Etapa de Ejecución

     La fase final en la que se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis. Comprende la recolección de datos sobre los cargos mediante el o los métodos de análisis elegidos. La selección de los datos obtenidos, redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos. La presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para que la ratifique. La redacción definitiva del análisis del cargo, y la presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización.

Valoración de puestos

     Es un proceso que define el procedimiento, metodología, componentes y factores de valoración, a fin de calificar la importancia y relevancia de los puestos en las unidades o procesos institucionales, a través de la medición de su valor agregado o contribución al cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la institución, independientemente de las características individuales de quienes los ocupan. (GADPC, 2018)

     Según (Legarda & Folleco , 2017) Posibilita fijar el método de valoración para constituir un sistema de puntuación en forma técnica, a través de la implementación de principios, agrupando a los puestos valorados en categorías salariales según el puntaje obtenido por cada uno de ellos para establecer su jerarquía mediante la elaboración de un sistema de remuneraciones racional, que podrá ser actualizado en relación con las necesidades.

     Por otra parte, la Norma Técnica de Valoración De Puestos Del Nivel Jerárquico Superior (2018), menciona que la valoración de puestos por puntos tiene el fin de evaluar cada uno de los puestos para para garantizar su clasificación adecuada y equidad en la aplicación del sistema integrado del talento humano en las instituciones del sector público.

     La metodología se basa en el análisis y comparación de cada puesto según factores y subfactores, Cada subfactor contará a su vez con distintos niveles de desarrollo, cuyas exigencias aumentarán progresivamente conforme las características que se analicen.

     En base al texto Sistema Integrado de Gestión de Talento Humano con respecto a la metodología menciona que existen diversos modelos que se pueden aplicar para valorar los cargos dentro de una organización siendo el más aplicado el de valoración por puntos. El cual se desarrolla aplicando los siguientes procedimientos: En primer lugar, la determinación de los cargos, los cargos señalados servirán de base para realizar el procedimiento de valoración y procesos técnicos.

     Se prosigue con la elección de factores, consiste en determinar la importancia relativa que tiene cada uno de ellos para lograr un desempeño eficiente, ya que los mismos serán considerados en el proceso de reclutamiento y selección; la sumatoria total de estos factores debe ser sobre un total de puntos. Por ejemplo: 1000 puntos.

     Después, se continua con la determinación de los sub factores y valoración. A cada factor corresponde asignar sub factores con su respectiva ponderación, asignación que se hace de acuerdo a su importancia relativa, finalizada la ponderación, se realiza la asignación de grados mediante una graduación horizontal. La progresión a utilizar es la progresión aritmética, en la cual el valor de cada grado aumentará a través de un valor constante. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial.  Una vez realizada la asignación de grados se concluye con la descripción de cada factor que consiste en definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. (Legarda & Folleco , 2017)

Clasificación de puestos

     Según la Ley orgánica de Servicio Público la clasificación de puestos es un conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas. Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel académico; así como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los puestos públicos. (LOSEP, 2019)

     La clasificación señalará el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y los requerimientos para ocuparlos. Además, en la mencionada Ley manifiesta que El Ministerio del Trabajo, diseñará el subsistema de clasificación de puestos del servicio público, sus reformas y vigilará su cumplimiento. Será de uso obligatorio en todo nombramiento, contrato ocasional, ascenso, promoción, traslado, rol de pago y demás movimientos de personal.

     En la Norma Técnica Subsistema Clasificación de Puestos del Servicio Civil. (2016) Determina que el plan de clasificación de puestos Las UARHs presentará para conocimiento y resolución de la autoridad nominadora, las políticas institucionales, el programa de actividades e instrucciones para la elaboración o actualización de la estructura ocupacional de la institución. En el programa se especificará las responsabilidades y resultados deseados en el cumplimiento de las actividades de: análisis, descripción, valoración, clasificación y estructura de puestos.

     En cuanto a la clasificación manifiesta que los puestos conformarán grupos ocupacionales o familias de puestos similares por su valoración, cuyo ordenamiento responderá al puntaje obtenido, de acuerdo a la escala de intervalos de valoración prevista en el artículo 19 de esta norma técnica.

     Según (SENRES, 2016) Art. 19 Escala de intervalos de valoración. Por el resultado alcanzado en la valoración de los puestos institucionales se definirá el grupo ocupacional que le corresponde de acuerdo a la siguiente escala:

Grupo Ocupacional GRADO

Servidor Público de Servicios 1 1
Servidor Público de Servicios 2 2
Servidor Público de Apoyo 1 3
Servidor Público de Apoyo 2 4
Servidor Público de Apoyo 3 5
Servidor Público de Apoyo 4 6
Servidor Público 1 7
Servidor Público 2 8
Servidor Público 3 9
Servidor Público 4 10
Servidor Público 5 11
Servidor Público 6 12
Servidor Público 7 13
Servidor Público 8 14
Servidor Público 9 15
Servidor Público 10 16
Servidor Público 11 17
Servidor Público 12 18
Servidor Público 13 19
Servidor Público 14 20

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CLONCLUSIONES:

  • El objetivo fundamental del análisis de puestos es orientar, estructurar y mejorar los métodos de trabajo dentro de la organización garantizando la efectividad en el cumplimiento de funciones y logrando alcanzar los niveles de productividad establecidos.
  • Como resultado de la investigación se concluye que en la actualidad se observa una evolución completa con respecto al concepto del cargo, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía los cargos no pueden ser estáticos ni permanentes, la fuerte competencia exige productividad y calidad.

RECOMENDACIONES:

  • Esencial indagar la normativa legal sobre el estudio de puestos y conocer la metodología de diseño, descripción, análisis, clasificación y valoración de los puestos para las entidades del sector público.
  • Al momento de realizar el estudio de puestos se debe tomar en cuenta los factores internos y externos que puedan influir en la determinación de puestos/cargos, como se ha mencionado anteriormente los cargos no pueden ser estáticos por lo tanto tienen que estar preparados a posibles cambios.

FRASES O PALABRAS CLAVES

  • Puesto
  • Cargo
  • Diseño de puestos
  • Descripción y Análisis de puestos
  • Clasificación de puestos

Glosario

  • Puesto de trabajo

Sector de la empresa en la cual el trabajador desempeña sus actividades, en donde se le brinda los medios necesarios para que pueda desarrollar su actividad.Fuente especificada no válida.

  • Cargo

Descripción de todas las actividades que desempeña un trabajador, quien ocupa una posición determinada y formal en la estructura organizacional de la empresa. Los cargos se crean, definen y establecen buscando la efectividad de la organización en procura de sus resultados tanto colectivos como individuales. (Torres & Jaramillo, 2014)

  • Permanencia

Tiempo que una persona debe permanecer en el puesto de trabajo para atender ciertas eventualidades. (Lexico, 2017)

  • Condición de trabajo

Conjunto de factores de la relación laboral, que constituyen la prestación que el trabajador desempeña de acuerdo a su jornada, horarios, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos. (Jiménez, 2016)

  • Sistema

El sistema se conforma por una seria de conexiones, interacciones o intercambio de información, energía o materia. Son estructuras con cierta estabilidad que contienen dentro a subsistemas o componentes inferiores. (Definicion.Co, 2015)

BIBLIOGRAFIA

Bravo Espinoza, P. A. (2012). Descripción del Puesto. Obtenido de https://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/833/1/tn220.pdf

Chiavenato, I. (2000). Diseño de Cargos. En Administración de Recursos Humanos (pág. 362). Colombia: McGrawHill.

GADPC. (Enero de 2018). Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de puestos del GADPC. Obtenido de Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Cotopaxi: https://www.cotopaxi.gob.ec/images/Documentos/Manual-Valoracion-Puestos.pdf

Legarda , M., & Folleco , J. (2017). Estudio de Puestos. En El Sistema Integrado de Gestión del Talento Humano (pág. 172). Quito: Maya.

LOSEP. (2019). Subsistema de clasificación de puestos. Obtenido de http://www.silec.com.ec.bibliotecavirtual.udla.edu.ec/WebTools/LexisFinder/DocumentVisualizer/FullDocumentVisualizerPDF.aspx?id=PUBLICO-LEY_ORGANICA_DE_SERVICIO_PUBLICO_LOSEP

Norma Técnica de Valoración De Puestos Del Nivel Jerárquico Superior. (2018). Obtenido de http://www.silec.com.ec.bibliotecavirtual.udla.edu.ec/WebTools/LexisFinder/DocumentVisualizer/FullDocumentVisualizerPDF.aspx?id=LABORAL-NORMA_TECNICA_DE_VALORACION_DE_PUESTOS_DEL_NIVEL_JERARQUICO_SUPERIOR

SENRES. (2016). Norma Técnica Subsistema Clasificación de Puestos del Servicio Civil. Obtenido de http://www.silec.com.ec.bibliotecavirtual.udla.edu.ec/WebTools/LexisFinder/DocumentVisualizer/FullDocumentVisualizerPDF.aspx?id=PUBLICO-NORMA_TECNICA_SUBSISTEMA_CLASIFICACION_DE_PUESTOS_DEL_SERVICIO_CIVIL

Torres, J., & Jaramillo, O. (2014). Diseño y Análisis del Puesto de Trabajo. Barranquilla-Colombia: Universidad del Norte.

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