Ensayo: ¿Por qué el Desarrollo Organizacional no surgió en México?

Ensayo: ¿Por qué el Desarrollo Organizacional no surgió en México?

Introducción

En este ensayo hablare sobre las diferentes razones por las cuales el Desarrollo Organizacional surgió en Estados Unidos y no en México.

La finalidad de este ensayo es dar a conocer mis puntos de vista del por qué en México no surgió el Desarrollo organizacional.

En todos los libros de texto se citan antecedentes del DO describiendo cómo surgió en otros países, pero escasamente se puede obtener información de sus orígenes en nuestro país.

Creo que es de vital importancia aplicar el Desarrollo organizacional en las empresas ya que con este los administradores y el personal de la organización realizan sus actividades con mayor eficiencia, muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos y sobre todo ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.

Por esto debemos de preocuparnos por implementar el Desarrollo Organizacional en México, ya que esto nos ayudara a ser mejores tanto personalmente como laboralmente.

Desarrollo

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Jerry Porras y Peter Robertson 1992)

Según Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del DO en el año 1924 en Estados Unidos e Inglaterra, mientras que Warren Bennis (1966) considera que el DO nació en 1958, con los trabajos dirigidos por los consultores Robert Blake y Herbert Shepard, en la Standard Oil Company (ESSO), en Ohio, Estados Unidos, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, basada en la dinámica de grupo, o grupos T.

Fue hasta 1967 en el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey que inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.

Y hasta 1973 se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas como : Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.

Con lo anterior podemos ver que desde que surgió en Estados Unidos tuvieron que pasar 49 años para que se implementara de manera directa en una empresa mexicana. Creo que es demasiado tiempo y esto nos habla de la falta de ambición, de recursos y de superación que tiene México en comparación con Estados Unidos.

El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas.

Sin embargo, lo más importante es la filosofía que lo sustenta, la cual se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización apoye y fomente estos valores. Por desgracia, este apoyo no se observa en la mayoría de las organizaciones mexicanas. Por el contrario, en ellas predominan la desconfianza, la lucha por el poder, la valoración de la jerarquía y la posición, además del uso y abuso del poder. También son características típicas la falta de reconocimiento en el trabajo, una comunicación deficiente, el individualismo y el escaso interés por el factor humano. (Montúfar, 2013)

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

1. La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
2. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
3. La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
4. La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
5. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

Algo que considero importante es que en México el 99% de las empresas son pymes y en Estados Unidos el 90%. Creo que aquí es donde se puede ver que no es mucha la diferencia por lo cual no podemos decir que es un factor para que el Desarrollo organizacional surgiera en Estados Unidos y no en México.

En México, hay un lento desarrollo tecnológico dentro del campo del Desarrollo Organizacional, aunado a esto, está la poca difusión especializada, la falta de sistematización de los esfuerzos de DO en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan en torno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos. Esto permite observar que la evolución de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargo nunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ámbito laboral.

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