Esta es mi Oportunidad

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Informe Parcial

1. Análisis

1. Descripción de la problemática

Para poder escribir el caso a mayor detalle, sugiero separarlo en 3 frentes:

Jones:

• Jones era un operario bastante complicado, mostraba poco interés dentro de sus funciones.
• Impredecible en cuento a su asistencia.
• Trabajador de poco rendimiento, pero cumplía con lo mínimo e indispensable o suficiente trabajo.

• El capataz ya en varias ocasiones había conversado con él
• Hubo sospechas de que Jones venia engañando con su ingreso sin embargo no se descubrió nada y el caso fue anulado.

• Periódicamente, Jones tenía explosiones independientes y se escondía en los aseos o pasaba demasiado tiempo en la fuente de agua.
• Siempre mostraba una actitud de muy poco interés sin embargo nadie sabía ¿por qué?

• ¿Por qué Jones siempre mostraba una actitud tan hostil, a que se debe?
• ¿Le han preguntado que esta pasando realmente y que herramientas necesita para trabajar?

Jones y la empresa:

• No se tenia un contrato claro en relación con las funciones de Jones y la de los demás operarios, todas las quejas o solicitudes eran más desde el frente subjetivo.

• ¿Cuáles es el contrato de Jones en la empresa?
• ¿Tenía Jones claridad de sus funciones a realizar?
• ¿Realizaban evaluación de clima laboral y comunicaciones de los lideres frente a los equipos?
• ¿Era Jones el único problema?

Jones y el Sindicato:

• El sindicato era bastante duro en cuanto a despidos, Jones había luchado junto con el sindicato constantemente con todos los despidos e inclusive hasta conseguir la readmisión de algunos despidos.
• En algunas ocasiones forzaba la readmisión con breves paros en el trabajo para ganar, por este motivo Jones en más de una ocasión había tenido varios problemas con la empresa.

• ¿El sindicato y jones sabia las funciones que cada uno en la empresa mantenía?
• ¿Por qué le tenían tanto miedo al sindicato? ¿cuántos casos similes a Jones habrá tenían ó tendran?

Jones y el capataz:

• El capataz nunca había dejado pasar ninguna explosión de Jones sin ningún comentario por colocar.
• Cuando el capataz conversaba con él, sin embargo, no daba respuesta, casi siempre al volver al trabajo luego de la discusión lo hacía gruñendo, avanzando lentamente y como comentan 2 casi provocativamente”.
• El nuevo capataz tenía casi un año, ya “había odio hablar de Jones”.
• Le comentaron que es un quebradero de cabeza, un mal actor y un creador de problemas.
• Entre ellos (Capataz) habían tenido conversaciones sobre los antecedentes de Jones a la compañía.

Me gustaría saber si el capataz tuvo algún acercamiento con el directamente, consultas ¿cómo?:

• ¿Jones, tienes algun problema con tu posición?
• ¿Por qué actúas de esta manera? ¿hay algo en la que te pueda ayudar?

1. Hipótesis:

• La empresa no mostraba lineamientos claros y un contrato que establezca las funciones de los trabajadores, todas las quejas que realizaban los lideres (capataz) eran bastante subjetivos, me atrevería a decir que en algunos casos bastante personales y no objetivamente, ya que hasta la fecha no encontraban pruebas o motivos que sustenten su salida bajo un lineamiento claro.

• El capataz como líder del grupo no mostraba una cercanía con Jones, no se evidenciaba que haya tenido un acercamiento con él, simplemente cuando Jones se acerco a pedir un trabajo mejor, el respondió con una frase que, si el mejoraba y hacia mejor su trabajo, estaba dispuesto a ayudarlo, sin embargo, nunca pregunto antes que necesitaba y el porque de esa actitud desde hace bastante tiempo.

• Jones era una persona bastante complicada y astuta en algunas ocasiones, sin embargo, al parecer se encontraba bastante desmotivado en esa posición, pero no encontrábamos el porqué de esa actitud, ¿a qué se debe?, la relación en el trabajo junto con sus pares no era mala, sin embargo, tampoco menciona que era buena.

• El rendimiento de Jones era bastante mínimo, cumplía con realizar con lo mínimo e indispensable para mantener su trabajo, sin embargo, en algunas ocasiones cuando tenia explosiones emocionales, pasaba demasiado tiempo en la fuente de agua.

• No hablan sobre la actitud de los demás trabajadores y el entorno de trabajo, ¿qué piensan de la actitud de Jones?, no evidencia como es el clima de los demás trabajadores.

1. Diagnóstico del Problema:

• La actitud y el comportamiento de Jones viene afectando al entorno laboral ya desde hace bastante tiempo. No hay ningún acercamiento, ni motivos de solución desde ambos frentes (colaborador + empresa).

• La empresa no mantiene un contrato claro para los trabajadores por ende no hay una manera objetiva de como medir a los operarios. “Claridad de roles”.

• No se tiene un conocimiento exacto del porque Jones reacciona de esta manera, no sabemos que dice sobre su evaluación psicológica y desde que año presenta este frente.

• El capataz o los capataces accionan hacia un lado más subjetivo; a toda costa quieren sacarlo. Inclusive en el último acontecimiento, lo que querían era evidenciar como la única prueba objetiva que tenían ya que no había ninguna más.

• No evidencian como es el clima laboral de la empresa, sólo mencionan la actitud de Jones más no de los demás trabajadores, hay mucho interés en sacarlo a toda costa. Inclusive podría aducir que descuidan otras funciones tratando de buscar el mínimo error de Jones.

1. Escoger un personaje del caso y plantear su problema principal; este personaje será el decisor en el análisis posterior.

Capataz:

• Al inicio no fue objetivo con el problema de Jones, solo tenia los antecedentes que los anteriores capataces le habían comentado.

• Inclusive, desde el primer encuentro que mantuvo con él (Jones) mantuvo un frente con un pie alto, por los comentarios que los antiguos capataces le habían mencionado desde un inicio.

• No indago o averiguo más del porque Jones se comportaba de esta manera y desde hace cuánto tiempo se encontraba así.

• El último encuentro que mantuvieron, el Capataz refleja un claro interés de tener una prueba objetiva para poder retirarlo.

• Sin embargo, existe una línea muy sensible sobre el mensaje de liderazgo que podría estar mostrando frente a su equipo directo y los demás operarios.

1. Establecer criterios relevantes para solucionar el problema; ordinariamente estos criterios son que la alternativa elegida supere los mínimos de Eficacia, Atractividad y Unidad.

• Claridad de funciones:

Mantener una claridad de roles y/o funciones de todos los colaboradores nos ayudará a poder medir el trabajo de todos nuestros frentes.

Con esto, podremos validar procesos, atenciones y niveles de servicio que tendremos bajo cada frente o área.

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