Experiencias y componentes de la formación de adultos en Cuba

TITULO: Experiencias y componentes de la formación de adultos en Cuba.

Autora: MSC. María de los Ángeles Linares Borrell. Ingeniera Industrial, Master en Gestión de Recursos Humanos, Profesora Auxiliar. Dpto. de Dirección y Gestión Empresarial. ESCEG. Ministerio de Educación Superior de la República de Cuba.

El documento presente documento recoge resultados de trabajo enmarcados en el contexto actual, aborda la construcción de capacidades en las personas para la mejora de sus organizaciones, con observaciones específica respecto a los sujetos de aprendizaje y resultados obtenidos.

1. Aspectos Generales

Los sistemas educativos formales han trascendido fronteras a través de los medios técnicos que apoyan la adquisición, intercambio, generación y aplicación de conocimientos. El desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones ha contribuido a alcanzar este empeño ya que a escala mundial organizaciones como internet, el trabajo en redes y el deseo de compartir solidariamente saberes y experiencia de aquellas personas que con fines nobles y de progreso participa en ellas, hacen posible una mayor agilidad en la distribución y el tráfico de conocimientos

El uso de la web 2.0 estuvo protagonizado en sus inicios por empresas, universidades, gobiernos y personas que creaban páginas web. Luego se fue extendiendo a consumidores de diferentes tipos de información, en la medida que los medios técnicos se amplificaron (Cobo y Pardo, 2007). Gore (2012) hace referencia a la eficiencia de internet y la facilitación de muchos procesos destinados a un gran número de personas para la que se distribuye todo tipo de información. En este sentido es importante recalcar que el beneficio técnico no debe desvincularse del sentido de veracidad y divulgación de los aspectos que contribuyen al mejoramiento social a través de valores morales, además de la reconocida eficiencia que la caracteriza.

Sin embargo en el tema comunicacional del día a día existen reservas respecto a la comunicación de conocimientos y habilidades que como buenas prácticas poseen las organizaciones en general y a nivel de sus procesos. Esto  implica la necesidad de mover el conocimiento y ponerlo al alcance de todos los que puedan y quieran asimilarlo. Es imprescindible que el capital humano^[1] se forme con las características que la sociedad requiere para garantizar además de la eficiencia y la eficacia el respeto a la dignidad plena del hombre.

La Carta Iberoamericana de la Función Pública^[2] plantea en su Capítulo Cuarto (Epígrafe 40): Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.

Al respecto se relacionan aspectos que caracterizan la capacitación en Cuba:

• Es un derecho de todos los ciudadanos
• Es un componente clave en la gestión del capital humano que se centra en las competencias y la búsqueda y mantenimiento de la adecuada correspondencia persona-puesto.
• La prioridad estatal a la preparación y desarrollo del capital humano en general (lo que tiene ejemplos y reconocimiento palpable en las áreas educativas, de salud, investigaciones y otras esferas)
• Es función de los cuadros que dirigen las instituciones responder por la formación y éstos son considerados como los principales formadores (se refrenda en una Estrategia Nacional para la preparación y superación de cuadros que es función estatal del Ministerio de Educación Superior con la participación del resto de los organismos e instituciones que la desarrollan y forma parte de las políticas públicas)
• Se atienden y aseguran por la máxima dirección del país los resultados de las acciones de capacitación priorizadas para cumplir objetivos estratégicos.
• La capacitación constituye un elemento de motivación en las organizaciones.

2. La capacitación laboral en la construcción de capacidades en las personas.

Falivene-Silva expresa la necesidad de generar una formación para los directivos públicos que les permita desarrollar el rol de gestores del conocimiento, lo cual compartimos por ser una práctica en la estrategia de formación de directivos aplicada en Cuba, con la particularidad de que se precisan contenidos específicos para las competencias asociadas a sus cargos y un estrecho vínculo con la estrategia organizacional. Forma parte de sus responsabilidades el desarrollo de sus colaboradores en particular y del capital humano de que dispone su organización.

Las experiencias en Cuba sustentan el criterio de que la gestión del conocimiento corresponde a toda la organización e independientemente que se encomiende su gestión a un área funcional, es responsabilidad de la persona que esté al frente de la organización quien se encargará de facilitar su aplicación.

Esto garantiza que los conocimientos o habilidades individuales se pongan en función de todos y se tome conciencia de la importancia que tiene cada trabajador en el cumplimiento de los objetivos.

Es cierto que internet es un motor importante a tales fines pero cuando no se dispone de esta vía, otros recursos son útiles también a nivel de los procesos. La creación de espacios de aprendizaje asociados al día a día, al trabajo en grupo y en su proceso de tránsito de éstos a equipos, ofrecen buenos resultados pero falta a veces la capacidad de dejar plasmados los resultados de esos saberes. Una red interna permite el intercambio sobre procesos específicos del área de acción de la organización, pero el empleo de reuniones de consejos de dirección, de exposiciones de resultados parciales de proyectos, la solicitud de criterios y todo método participativo, contribuye a la mejora y movimiento del pensamiento sobre el tema en cuestión.

En la actividad que realizamos mediante procesos de formación, se han llegado a definir por los participantes las necesidades de competencias. A partir de una muestra de sesenta directivos clasificados como expertos, fueron expresadas como competencias directivas esenciales para cumplir su rol: el comportamiento ético, el trabajo en equipo, el liderazgo, el compromiso, el conocimiento organizacional, el pensamiento estratégico y la comunicación, las cuales se encuentran definidas a través de modos de actuar asociados a ellas.

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