Gestión recursos humanos TAREA 1 GRH

TAREA 1 GRH

1. Analizar la naturaleza de los trabajos siguientes y determinar si tienen o no la condición de relación laboral (especificando si se cumplen o no los requisitos necesarios en cada uno de los supuestos) (2’5 puntos)

1. Brenda Ruiz trabaja en un comedor escolar, su horario de trabajo es de lunes a viernes de 13 a 15 horas, y su salario mensual es de 450 euros. Entre sus funciones están: vigilar el comedor, ayudar a los alumnos con la comida, acompañar a los niños a los aseos, etc.

Teniendo en cuenta los cuatro requisitos exigidos para considerar una relación laboral, en este caso nos encontramos ante ella ya que cumple lo que nos dice el Art. 5 del Estatuto de los trabajadores (E.T.).

Con los datos del enunciado se presupone que es un contrato de trabajo ya que hay un acuerdo entre el empresario y la trabajadora, a través del cual la trabajadora se compromete a trabajar en el comedor por cuenta ajena y en régimen de dependencia (subordinada) a cambio de una retribución (salario mensual). Por tanto, se dan las características del Estatuto de los trabajadores que son las propias de una relación laboral: ajenidad, voluntariedad, subordinación y retribución.

1. Laura Ruiz presta sus servicios como fisioterapeuta en un centro especializado. Presta sus servicios de lunes a viernes, y organiza ella misma la cita con los pacientes. Laura ha acordado con la empresa la posibilidad de nombrar sustitutos sin necesidad de acordarlo previamente con el empresario cuando esté de vacaciones o necesite días de asuntos propios. Laura recibirá una cantidad fija por cada servicio prestado.

Este caso me genera dudas, porque aparentemente podría tratarse de un autónomo que trabaja independientemente sin recibir órdenes de un superior y trabajando con autonomía, ya que Laura es la que gestiona su propia agente y puede nombrar sustitutos unilateralmente.

Considero que la empresa contrata los servicios de un autónomo, y que la empresa paga a Laura, el precio que hayan pactado, independientemente del precio que el centro cobre a sus clientes.

Bajo mi punto de vista, no es una relación laboral, puesto que no se cumplen los cuatro requisitos. No considero que la subordinación se cumpla, ni la ajenidad, puesto que ella se gestiona a sí misma y, además, recibirá una cantidad por cada trabajo que preste, no siendo este beneficio íntegro para la empresa.

1. Luis Fernández lleva dos años prestando servicios para una empresa de la siguiente manera:

1. Lleva la contabilidad de varias empresas y su horario de trabajo es de lunes a viernes, desde las 8 a las 16 horas, aunque a veces trabaja también algún sábado por la mañana.
2. No recibe instrucciones de cómo realizar su trabajo
3. Muchos días trabaja en casa hasta tarde
4. Percibe al mes 1.770 euros.

En este caso me pasa lo mismo que en el anterior, dependiendo de cómo los miremos puede tratarse de una relación laboral o de un autónomo.

Si se trata de un autónomo que ofrece sus servicios para llevar la contabilidad de varias empresas, presupongo que, por dicho servicio, cobra a la empresa la cantidad pactada de 1.700€, por lo que se le emitirá una factura y no una nómina.

Desconozco quien es el que impone el horario, pero si Luis tiene libertad para elegirlo, que es lo que parece, y, además, no recibe instrucciones de cómo realizar su trabajo, bajo mi punto de vista no existe relación laboral, ya que no se cumplen los cuatros requisitos que exige el E.T.

No se daría la retribución ni la subordinación.

Si lo tomamos desde el punto de vista que la percepción sea un salario y que el horario lo pacte la empresa y que el trabajo realizado sea considerado como teletrabajo, si se cumplirían los requisitos, pero me decanto por la anterior opción.

No considero que sea una relación laboral auténtica.

1. La empresa “SDF” de cien trabajadores ha contratado con un contrato eventual de seis meses a Dª Luisa Roca como telefonista. A la hora de firmar el contrato el empresario le informa que va a establecerse un periodo de prueba de un mes, que coincide con lo establecido en el convenio colectivo correspondiente.

Se la contrata el 1 de junio y el 15 de agosto la empresa le comunica que da por finalizada la relación laboral y que no procede indemnización ya que no ha superado el periodo de prueba correspondiente marcado por el Estatuto de los Trabajadores: dos meses ser técnico no titulado y tratarse de una empresa de más de 25 trabajadores.

           Razonar si es correcta o no la actuación de la empresa.

La empresa no ha actuado correctamente.

Si nos remitimos al Estatuto de Trabajadores, en el artículo 14 recoge que: “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”.

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