IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA ACTUALIDAD

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA ACTUALIDAD

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también un adecuado control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Hoy día existe una tendencia de las empresas a creer que el talento humano es la clave para el crecimiento y desarrollo futuro del sector empresarial diferenciando los términos “recurso humano” y “talento humano”, Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal de la organización pues son sus habilidades y características la que permiten el funcionamiento a toda empresa o negocio por lo que hoy en día se le llama Talento Humano; las empresas han empezado a comprender que toma mucho tiempo y esfuerzo, seleccionar y capacitar el personal para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos, por lo cual consideran el Talento Humano como su capital más valioso. La labor mas grande que enfrenta una empresa del tamaño que sea es desarrollando formas adecuadas de administración de este capital humano, son varios los caminos que hoy proponen los modelos administrativos del Talento Humano.

Para responder a los desafíos que plantea un entorno tan complejo como variable, y para alcanzar los objetivos de competitividad y mejora de la producción, las empresas han de movilizar a sus recursos humanos renovando las técnicas de dirección y de gestión y para que esto se logre la comunicación es una de las principales herramientas al servicio de este proceso de renovación pues una buena comunicación coacciona a la organización alrededor del " Proyecto de la Empresa " y, moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de producción de bienes y servicios.

Aun cuando los activos financieros, el equipamiento y la planta son recursos necesarios para la organización, los empleados “el talento humano” tienen una importancia sumamente considerable. Pues proporciona la chispa creativa en cualquier organización porque son los encargados de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de la distribución, de asignar los recursos financieros y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin su eficiencia es imposible que una organización logre sus objetivos.

La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones, los empleados hoy en día tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar, estos desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo y participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización y en esto juega un papel importante la capacitación y colaboración que pueda proporcionar a ellos la misma empresa.

Este proceso plantea la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas en su diseño y evaluación del desempeño en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal mediante la capacitación y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo no hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes, llevándolos a actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño.

En el caso de una organización la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, tienen en la actualidad un gran impacto en la productividad y el desempeño de la empresa.

ENFOQUE TRADICIONAL DEL MANEJO DE PERSONAL

El enfoque tradicional origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la

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