La motivación en la organización

La motivación en la organización

El recurso humano constituye el activo más importante dentro de una organización por ello las empresas enfocan sus esfuerzos en reclutar y mantener a los mejores empleados con el fin de incrementar su productividad y alcanzar óptimos resultados. Actualmente las políticas de personal buscan que los empleados muestren compromiso y lealtad hacia la organización, pero parte de esa identificación se logra a través de un trabajador motivado. Es por ello que en el presente ensayo busca determinar si la motivación dentro de una organización permite aumentar la productividad, el compromiso y lealtad de los trabajadores hacia la empresa y lograr los objetivos deseados ¿Una adecuada motivación al personal genera un alto nivel de productividad?  . La hipótesis que surge: la motivación produce un rendimiento adecuado en las labores diarias de los empleados permitiendo a la empresa alcanzar las metas establecidas.                                 .

Robbins, S y Judge, T (2013) definen la motivación “como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo”. Esta definición menciona tres elementos básicos, el primero de ellos es la intensidad, es decir la cantidad y calidad del esfuerzo que realiza un empleado en cada una de las tareas encomendadas. El segundo factor a considerar es la dirección, es decir hacia donde nos dirigimos y que es lo que queremos alcanzar, no solo se definen metas personales sino también alcanzar los objetivos de la organización, por último la persistencia hace referencia al tiempo de duración del esfuerzo realizado.

Es importante mencionar las teorías de motivación que surgieron en los años cincuenta, una de ellas es la Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Malosw quien menciona que para satisfacer a una persona es necesario conocer en qué nivel de la jerarquía se encuentra y de esta forma poder ofrecerle algo igual o superior para cubrir sus expectativas, estas necesidades incluyen la autorrealización, estima, sociales, seguridad y fisiológicas.

Por su parte la Teoría de las necesidades de McClelland plantea que la motivacion es regida por una necesidad de logro, poder y afiliación. El logro hace referencia al impulso que posee cada persona para alcanzar los objetivos deseados, este tipo de personas buscan como mejorar sus tareas diarias y ser más eficientes para poder diferenciarse de los demás y ser exitosos. La necesidad de poder permite influir y dirigir a las personas que nos rodean para obtener reconocimiento por parte de ellas, muchas veces se pueden originar conflictos internos que deben ser manejados adecuadamente para evitar un ambiente tenso o inestable. Por último la motivación por afiliación es la necesidad que posee una persona para querer formar parte de un grupo de individuos, buscando de esta manera socializar, ampliar su red de contactos, intercambiar ideas y ayudar a los demás.

Existe otra teoría llamada la Teoría de la motivación e higiene que relaciona la insatisfacción laboral con factores extrínsecos, como por ejemplo un inadecuado clima organizacional genera desmotivación en la persona. Por otra parte los factores intrínsecos o internos de los trabajadores están directamente relacionados con la satisfacción laboral.

La motivación laboral constituye una de las tareas más difíciles que enfrenta diariamente una organización, requiere una elevada inversión en tiempo y dinero que debe realizarse si se desea  alcanzar los resultados previstos. La labor de tener motivados a los trabajadores no recae directamente sobre los directivos de una empresa sino de las jefaturas quienes tienen contacto directo con áreas administrativas u operativas, ellos forman parte de aquella misión que busca que los empleados se sientan identificados con la cultura de la organización.

Muchas empresas piensan que la motivación laboral está directamente relacionada con un incremento en los salarios de los empleados pero según lo  mencionado por Koontz, H., y Weihrich, H. (1998). “una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa”. Esto quiere decir que el dinero no es un factor que determina el sentirse cómodo o a gusto dentro de un puesto de trabajo, sino de lo contrario influyen otro tipo de incentivos como por ejemplo el reconocimiento por el esfuerzo realizado que permiten que el empleado se sienta motivo y por ende comprometido con la empresa para conjuntamente alcanzar los objetivos planteados.

Hoy en día como se mencionó en el párrafo anterior, los empleados de una empresa no solo son estimulados o motivados por compensaciones económicas, sino también consideran el salario emocional, este incluye compensaciones no remunerativas enfocadas en el desarrollo personal, profesional y familiar para cada uno de los empleados. Según PricewaterhouseCoopers (2010). “El salario emocional es la clave para evitar la fuga de talentos”, debido a que permite mejorar su calidad de vida y bienestar familiar de sus colaboradores generando un buen rendimiento para contribuir a que la organización sea más eficiente en sus procesos y logre resultados en un corto plazo.

Existen conceptos que están directamente relacionados con la motivación, uno de ellos son las condiciones de trabajo, consideradas por Clerc, J. (1998). “como una entidad junto con el entorno, con el cual forma un sistema complejo de interacciones y consecuencias, e involucra lo que es seguridad ocupacional, salud y condiciones de trabajo generales”. Es decir las condiciones de trabajo son todos aquellos factores que influyen en el desempeño laboral, pueden ser recursos materiales como por ejemplo un ambiente iluminado, un adecuado escritorio de oficina, los útiles necesarios para realizas las tareas diarias entre otros.

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