Legislación Laboral y Comercial

Del Contrato de Trabajo

Karin Torres Lagos

Legislación Laboral y Comercial

Instituto IACC

22 de Junio de 2019

INSTRUCCIONES

1. Nombre y explique cuáles son los elementos del Contrato de Trabajo y sus causales de Término.

A continuación se mencionarán los elementos necesarios que debe contener un Contrato de Trabajo:

• Las Partes o Sujeto:

Este elemento se encuentra establecido en el Artículo 3 del Código del Trabajo, el cual está constituido por el Trabajador, quién se refiere a toda persona natural, la cual presta servicios personales, materiales o intelectuales, teniendo dependencia o subordinación establecido en un Contrato de Trabajo. Por otro lado, se encuentra el empleador, el cual  sería toda persona natural o jurídica, quién utiliza los servicios personales, intelectuales o materiales de una o varias personas en virtud del contrato de trabajo.

• El Contenido Obligacional:

Este elemento se refiere a la relación del trabajador en cuanto a la prestación de algún servicio personal, teniendo subordinación y dependencia del empleador. Y en cuanto al empleador, se refiere a las obligaciones adquiridas en cuanto al pago por los servicios estableciendo una determinada remuneración.

• Elemento Constituido del Contrato de Trabajo:

Aquí se refiere a la dependencia y subordinación, estos conceptos han generado una gran discusión académica, pues se levantan tesis que las pueden considerar como sinónimos, por lo tanto se puede cumplir sólo una, o bien como términos distintos, lo cual obliga a que se cumplan ambas, para ser elementos constitutivo del contrato.

Causales de Término de Contrato de Trabajo:

Se puede mencionar que las causas del término de contrato, se encuentran establecidas en los siguientes articulados del Código del Trabajo:

• Artículo 159:

• Habla sobre el término de la relación laboral por el Mutuo acuerdo entre las partes
• Plantea que la renuncia voluntaria del trabajador, donde se debe comunicar al empleador con a lo menos 30 días de antelación.
• La muerte del trabajador, también está explicita en este artículo
• Otro elemento a considerar se refiere cuando se cumple el plazo establecido en el contrato de trabajo, teniendo presente que un contrato de trabajo a plazo fijo no puede tener una prolongación mayor a un año.
• Cuando el trabajo o servicio encomendado llega a su fin, según lo establecido en el contrato que dio origen a este servicio.
• Además, establece como elemento de término del contrato, algún caso fortuito o de fuerza mayor.

• Artículo 160:

• Plante que existen algunas conductas indebidas con carácter grave, las cuales si se acreditan pueden poner término al contrato de trabajo, las cuales se detallan a continuación:
• Falta a la probidad por parte del trabajador cuando realiza sus tareas
• Conductas enmarcadas como acoso laboral
• Injurias realizadas por el trabajador en contra del empleador
• Acciones ejercidas por algún trabajador que van en contra del empleador o algún otro trabajador
• Conductas catalogadas como inmorales las cuales pueden afectar a la empresa
• Conductas catalogadas como acoso laboral.
• Cuando algún trabajador ejerce alguna negociación que se encuentre dentro del giro del negocio, y que han sido prohibidas por escrito en el contrato de trabajo.
• Cuando el trabajador no concurre a su trabajo sin motivos justificados, por 2 días seguidos, 2 lunes en el mes o bien 3 días al mes. Como también la ausencia injustificada del trabajador, quién tuviese bajo su responsabilidad alguna actividad, faena o máquina, que involucre alteración grave en la continuidad del trabajo.
• Cuando se abandona el trabajo:
• En forma injustificada e intempestiva el sitio de faena durante horario de trabajo, sin autorización previa.
• O se niega a realizar algún trabajo sin alguna causa justificada, el cual está establecido en el contrato.
• Algún acto, omisión o imprudencia temeraria, la cual puede afectar la operación o seguridad para el normal funcionamiento de las tareas laborales.
• Cuando produce daño material en forma intencional a la instalación, máquinas, herramientas, etc.
• Cuando se incumple en forma grave las obligaciones que se establecieron en el contrato.

• Artículo 161:

Cuando el empleador unilateralmente pone fin al contrato de trabajo, indicando a que se debe por necesidades de la empresa, por modernización, racionalización, lo cual amerita o hace necesario separar a uno o varios trabajadores.

1. Explica con sus palabras en qué consiste la Jornada Ordinaria Extraordinaria e indique cuál es la diferencia.

• La Jornada Laboral Ordinaria de trabajo, se define como aquella que no sobrepase o exceda las 45 horas semanales, o bien 60 horas semanales para trabajadores que se desempeñan en Hoteles, Restaurantes o Clubes. En el caso de la jornada de 45 horas semanales, deben ser distribuidas entre 5 o 6 días, y que la jornada diaria no exceda a 10 horas. En el caso de las 60 horas semanales, deben ser distribuidas en 5 o 6 días, donde la jornada diaria no podrá ser mayor a 10 horas. Sólo para hacer mención, aquí quedan excluidos todos aquellos trabajadores que fueron contratados por el artículo 22, para los cuales por el trabajo que realizan o no tener supervisión directa, no están incluidos, o mejor dicho, quedan excluidos de esta limitación.
• Se entiende por Jornada Extraordinaria de trabajo, la que exceda lo que se establece como máximo legal de la Jornada de trabajo, según lo que se pacte en el contrato, la cual no puede exceder a dos horas diarias
• La principal diferencia de estas 2 jornadas laborales, es que se establece por ley que las horas extraordinarias deben tener un sobrecargo de un 50% del valor correspondiente al de una hora de la Jornada Ordinaria, y que al igual que la jornada ordinaria, debe ser cancelada en forma conjunta con la remuneración del mes.

1. Si contratan sus servicios para revisar la normativa laboral vigente, ¿qué norma propondría derogar y qué propuesta realizaría para mejorar el sistema actual?. Fundamente su respuesta.

En relación a la derogación, quizás no amerite desde mi punto de vista, que ningún punto o cláusula sea eliminada, pero más pondría énfasis a realizar mejoras en algunos articulados para mejorar la transparencia del código laboral. Por ejemplo, siempre queda una nebulosa cuando el empleador aplica el artículo 161, para el término de la relación laboral, pues más de alguno caso conozco en el cual se recurre a este articulado para justificar un despido, me explico, se entiende que este artículo se aplica cuando se cumplen ciertas necesidades de la empresa por racionalización entre otros justificativos, pero también sucede que se contrata nuevo personal, muchas veces cambiándole el nombre al cargo, pero sí cumpliendo las mismas funciones, o sea, siento que falta rigurosidad o supervisión cuando se aplica este artículo, pues es legal lo realizado, pero puede haber una falta ética, y quizás sería importante, ampliar este artículo con alguna normativa más explicativa que permita que ambas partes, no dejen espacio a la duda de que fue bien aplicado este artículo.

...