MODELOS CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS “COMPETENCIA LABORAL”

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JEREZ                                   

                                                                              NOMBRE DEL CURSO:

“GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I”

ACTIVIDAD:

CUADRO SINÓPTICO

TITULO:

MODELOS CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

“COMPETENCIA LABORAL”

ALUMN@S:

YULI LIZETH CUEVAS SORIANO

DANIEL DORADO ESCOBEDO

MÓNICA FLORES GARAY

MIRELLA MAYTE JIMÉNEZ ALBINO

MARCOS CARRILLO BAÑUELOS

                                                   CARRERA:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

 IV SEMESTRE

PROFESOR:

M.A MARÍA ESTHER SÁNCHEZ CABRAL

LUGAR Y FECHA:

JEREZ DE GARCÍA SALINAS, ZAC., A 24 FEBRERO DEL 2020

MODELOS CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS[pic 3]

Características distintivas de la competencia laboral:

• Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada, sino la integración de yodos ellos en el contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación.
• Refleja la aportación más que la actividad o función en sí. La competencia está escrita en términos de aportación del trabajador a la empresa.
• Permanece en el tiempo. La competencia tiene un carácter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para realizar la aportación, pero es difícil que varié la aportación en sí.
• Su aplicación supone la consecución de un logro. La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al aplicar no se logra lo que se deseaba en ese caso no se es competente. 
• Es mensurable. La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas observables en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis

Habilidades laborales para mayor competencia laboral con sus trabajadores:

• Trabajo en equipo.
• Organización.
• Capacidad de análisis de datos y reportes.
• Habilidad para tomar decisiones.
• Orientación al cliente.
• Creatividad e innovación.
• Comunicación efectiva.

Ejemplo de un formato de un estándar de competencia laboral:

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Ventajas:

• Incremento de la productividad: Para cada puesto de trabajo debemos definir el perfil óptimo para el desarrollo de las tareas, que corresponde al individuo con las competencias necesarias para ser más productivo en su desempeño.
• Equipos de trabajo más eficientes: cuando creamos un equipo de trabajo debemos definir la competencias generales que debe tener el equipo para el desarrollo de su función o del proyecto que se le ha encomendado.
• Información objetiva: para resultados óptimos debe hacerse la gestión del desempeño.
• Objetivos bien definidos: a la hora de establecer los objetivos de la organización hay que asegurarse de que estos sean medibles, cuantitativos y realizables.
• Optimización de los resultados individuales y por equipo: el modelo de competencias permite el incremento de la productividad englobado en un sistema de mejora continúa.
• Optimización del entorno tecnológico.

Desventajas:

• El impacto que puede tener sobre la plantilla el implantar un modelo de gestión de equipos de este tipo, que requerirá de un prolongado tiempo de ajuste hasta que se consiga volver a la «normalidad».
•  La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica que simplifique el trabajo: ya que hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de subjetividad y además aumenta la pérdida de tiempo, ambos factores que alejan de lo que se espera de la implantación de un modelo de gestión por competencias.
• Los problemas que puede plantear el ligar el sistema retributivo (hablamos de uno variable) a este modelo de gestión y su sistema de valoraciones.
•  La dificultad de alinear los objetivos que persigue el modelo de gestión por competencias con la estrategia de la empresa.
•  Lo complicado de determinar qué indicadores se medirán y de proceder a su establecimiento.

Referencias

Desconocido. (11 de Octubre de 2012). Gestión de capital humano: analisis de puesto. Obtenido de blog: http://gestiondecapitaljacky.blogspot.com/2012/10/unidad-2-analisis-de-puesto.html

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