Marketing, RRHH y Comunicación Internan con los medios sociales

La aparición de la Web 2.0, incrementándose el uso como herramienta del correo electrónico a nivel empresarial en los 90´, masificó el uso de los portales de búsqueda en Internet.  Las empresas tienen un abanico de opciones donde publicar en función de la búsqueda que están realizando.

La aparición de las redes  sociales ha modificado sustancialmente la forma de relacionarnos  en diferentes aspectos de la vida. Con ello surgen nuevos puestos laborales como Community Manager su rol es atender  las empresas para fusionar las actividades de Marketing, RRHH y Comunicación Internan con los medios sociales.

El Proceso básico:

Cada organización planifica su propio proceso de búsqueda, las compañías van a tener un punto de partida fundamental: definir el perfil.

1. Identificación de una necesidad de personal: ante la generación de una vacante por motivos de renuncia, despido, etc; o ante la necesidad por un crecimiento esperado de la empresa, rotación de personal, etc. La planificación del personal se realiza anualmente con el área de presupuesto, necesitará un certero análisis a fin de cubrir y definir el perfil, constituye la base del proceso de selección.
2. Definición de perfil: qué competencias requerirá el ocupante del puesto para desarrollar efectivamente su trabajo. ¿qué voy a esperar del candidato?.
3. Reclutamiento: atraer candidatos, potenciales empleados y garantizar una apropiada selección.  Los avisos en la actualidad ofrecen alternativas inimaginables, un alto porcentaje de las búsquedas se realiza on-line.

• AVISO: 

• Definición de la empresa:  Abierto (la empresa publica su nombre,  es favorable para la “imagen empleadora” de la empresa), Cerrado (la búsqueda es confidencial, no se anuncia el nombre).
• Descripción de la posición: breve pero clara definición de responsabilidades, funciones, tareas y jerarquía.
• Requisitos excluyentes y no excluyentes: trabajados claramente en la definición del perfil con el referente de línea.
• Competencias dominantes: tener definidas entre ocho o doce competencias, reconocer las de mayor  relevancia.
• Frase que indique que se ofrece: que se ajuste a la realidad y no genere malos entendidos, aun más si trabajamos en reclutamiento interno.
• Indicaciones finales: datos concretos de la forma de postularse.

1. Preselección: se los clasificará teniendo en cuenta los requisitos excluyentes en las competencias técnicas, experiencias previas proactividad del candidato, etc. Se definirá luego una segunda revisión.
2. Citación: por diferentes formas, la empresa se pondrá en contacto con el candidato: entrevista telefónica, correo electrónico o mensaje de texto.
3. Entrevista con RH: triple perspectiva: conocer al candidato y juzgar su idoneidad – que conozca nuestra propuesta – transmitir la imagen de la empresa. Los conocimientos se pueden verificar por comprobantes o test. No profundizar  en demasiados detalles.

• TIPOS: 

• Individual: la más habitual.
• En panel: entre varios selectores, es fundamental informar el candidato.
• Grupal: se cita varios postulantes para entrevistarlos de manera grupal.
• ACM (Assesment Center Method): entrevista grupal, se evalúan competencias. Optimiza los tiempos de búsqueda, ideal para pasantías.

• ESTRUCTURA: 

• Planificación: tener una lectura previa del currículum, se preparan preguntas o anotan dudas que surjan. Contar con un lugar privado, sin interrupciones, disponer del tiempo (entre treinta minutos y una hora).
• Apertura: “romper el hielo” informar el fin de la entrevista: duración rol. No es aconsejable adelantar mucho estaríamos condicionando al entrevistado.
• Desarrollo: el protagonista es el entrevistado, se recaba la mejor y mayor información, se puede indagar las expectativas y motivaciones.
• Cierre: informar todo lo que se pueda de la propuesta, responder las dudas del entrevistado.
• Evaluación: realizar un informe aunque sea informal para registrar las impresiones del encuentro.

1. Formación de la Terna: luego de las diferentes entrevistas RH presentará la Terna Idónea a la línea. La presentación es con CV e informe detallado.
2. Entrevista con la línea: foco puesto en cuestiones técnicas, RH debe asesorar cómo llevar a cabo la entrevista profesional. Entrevista el futuro jefe, si el candidato le cae bien por simpatía tendrá las de ganar.
3. Elección del candidato:  por parte de la Línea, RH asesora
4. Propuesta definitiva: seleccionado el candidato, se puede coordinar un nuevo encuentro o telefónicamente pasar los puntos de la propuesta (lo mejor es plasmarla por escrito). No se debe generar  falsas expectativas.
5. Feedback a todos los participantes del proceso: para mantener  una comunicación fluida se debe informar a los participantes del resultado final.
6. Examen pre ocupacional: en Argentina es obligatorio previo al ingreso a la empresa (Ley 24557 Riesgo de Trabajo, 1995) programa de prevención de accidentes y enfermedades laborales.
7. Inducción: optimizar la familiarización del ingresante a la empresa, puede ser informal o formal.
8. Seguimiento: evaluar al candidato ingresado. En Argentina se aplica al tercer mes  (periodo de prueba) Art.92 Ley de Contrato de Trabajo.

Recomendación para no fracasar en la búsqueda:

Buen análisis y descriptivo del puesto – buena definición de perfil – adecuadas fuentes de reclutamiento – técnicas adecuadas en la entrevista – valoración correcta de las experiencias.

• ¿QUÉ ESTENDEMOS POR MERCADO DEL TRABAJO?¿COMO SE COMPONE?

[pic 1]

• ¿Qué SIGNIFICA EMPLEBILIDAD? ¿Cómo ESTA CONFORMADA?

Posibilidad que depende de las aspiraciones de cada persona que esté buscando y/o mejorando su puesto de trabajo. Es la escala de valores de cada uno (grados):

...