Nómina y liquidación de prestaciones sociales

Nómina y liquidación de prestaciones sociales

Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las empresas o empleadores deben realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante un contrato de trabajo.

En Colombia, las Nominas están estructuradas básicamente por tres componentes; el devengado, las deducciones y las apropiaciones.

El Devengado, es el valor total de los ingresos que obtiene el empleado durante el mes o en la quincena; este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.

Se deben liquidar y sumar todos esos conceptos para determinar la totalidad de lo que el trabajador se ganó en ese mes o quincena, y a partir de allí se calculan los demás conceptos.

[pic 1]

Las Deducciones son los valores que se descuentan de la nómina del trabajador;  entre estos están los aportes a la salud y a la pensión que le corresponde al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello y cualquier otro descuento autorizado por el empleado. Todo lo demás que se descuente sin la aprobación del empleado, es ilegal; como cuando el empleador “cobra por derecha” algún faltante o daño no intencional sin que este contemplado en el contrato laboral.

El resultado de restar Las Deducciones al Devengado, es lo que se conoce como el neto a pagar, y este valor es el que debe recibir el empleado.

[pic 2]

Las Apropiaciones o provisiones, son los valores que la empresa debe pagar, como es la salud y pensión (en el porcentaje que le corresponde), riesgos profesionales, aportes parafiscales (Sena, Cajas de Compensación y el Instituto de Bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías, Intereses sobre cesantías, dotación y Vacaciones).

• Prestaciones sociales.

• Prima de servicios: 8.33%
• Auxilio de cesantías: 8.33 %
• Intereses sobre cesantías: 1% mensual
• Provisión para vacaciones: 4.17%

• Seguridad social.

• Aportes a pensión: 12% empresa y 4% empleado
• Aportes a salud: 8.5% empresa y 4% empleado.
• Riesgos laborales.

• Aportes parafiscales.

• Sena 2%
• Cajas de compensación familiar 4%
• ICBF 3%

[pic 3]

[pic 4]

A continuación se relaciona un ejemplo de la nómina:

[pic 5]

Y el total de las apropiaciones de los empleadores:

[pic 6]

Indemnizaciones

¿Qué es?

La indemnización laboral tiene lugar cuando el trabajador es despedido sin existir una de las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Hay que tener en cuenta para la indemnización, la clase de contrato laboral, es decir, si es a término fijo o indefinido, el salario devengado y el tiempo de servicio. 

Contratos a término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.

Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

Contrato a término indefinido: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b). Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

 Parágrafo transitorio: Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

[pic 7]

[pic 8]

[pic 9] [pic 10]

Condiciones de la terminación de contrato:

En los artículos 61 y 62 del código sustantivo del trabajo dispone de las siguientes condiciones para realizar la terminación del contrato:

Artículo 61: aquí se pueden determinar las causas legales por las que un contrato puede terminar, es decir, que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes. Se citan las siguientes:

• Por muerte del trabajador.
• Por mutuo consentimiento.
• Por expiración del plazo fijo pactado
• Por terminación de la obra o labor contratada.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
• Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.
• Por sentencia ejecutoriada.
• Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley.
• Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 

  En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

Artículo 62: terminación del contrato por justa causa, se clasifican por parte del Empleador y por parte del trabajador:

Empleador

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.  
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.  
• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.  
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.  
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.  
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.  
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  
• El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.  
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.  
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.  
• La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.  
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.  
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.  

• El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.  
• En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.  

Trabajador

• El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.  
• Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.  
• Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.  
• Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.  
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.  
• El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.  
• La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.  
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  

Parágrafo: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

...