Sanciones Disciplinarias

EMPRESA XXX

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE UNA SANCION

DISCIPLINARIA

I. GENERALIDADES:

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén

contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o

convención colectiva o laudo arbitral.

Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento establecido por la ley.

CLASES DE SANCIONES

1. Suspensiones: Estas deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa

una falta, esta no exceda de 8 días, y en caso de reincidencia, no supere los 2 meses.

El empleador puede dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de

trabajar.

2. Multas: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no

puede exceder de la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo

especial dedicado exclusivamente a conceder premios o regalos para los

trabajadores.

El empleador podrá descontar las multas del valor de los salarios correspondientes a

la próxima nómina. La imposición de la multa no impide al empleador prescindir

del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de percibir.

PROCESO DISCIPLINARIO

Ningún ordenamiento legal puede autorizar la ilimitada facultad personal de aplicar por sí y ante sí sanciones disciplinarias. Por lo cual el poder disciplinario no se concibe como absoluto ni en el derecho comparado ni en la doctrina laboral. Cuando el poder disciplinario no se refrenda por disposiciones de un estatuto, el empleado tiende a considerar que dispone de una libertad ilimitada. Sin embargo, la doctrina ha dictado al derecho laboral importantes limitaciones sacadas de los principios generales del derecho:

a) El poder disciplinario es limitado por su finalidad, debe servir solamente para mantener el orden de la empresa. Los actos del trabajador que no turben la marcha del

establecimiento no deben ser sancionados.

b) Del derecho común y a falta de un estatuto especial, sólo podrán ser impuestas las penas

disciplinarais que alcancen al trasgresor en su calidad o en su función;

c) La sanción disciplinaria debe tener una causa jurídica; es ilícita si el trabajador no ha

cometido falta, y lo es también cuando el acto no constituye sino el pretexto de la

sanción;

d) La sanción disciplinaria debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Además, los

requisitos de la sanción disciplinaria son:

- Inmediata; el interés está en que se produzca una relación actual entre la falta y la

sanción;

- Precisa en su finalidad restablecer el equilibrio turbado en la ejecución del contrato;

- El efecto debe despertar en el sujeto el sentimiento de la propia responsabilidad

- Proporcional entre la falta cometida y la sanción impuesta.

- En general, el poder disciplinario está limitado:

a) Por la ley:

b) Por los pactos colectivos de condiciones de trabajo

c) Por los usos y las costumbres;

d) Por el contrato individual de trabajo;

e) Por el reglamento de trabajo o de taller.

(Tomado del libro de Guillermo Cabanellas)

Las reglas que gobiernan el poder disciplinario del empleador en la legislación colombiana

son, pues, las siguientes:

1. Tanto los hechos considerados como faltas como las sanciones pertinentes, deben

constar, o en el reglamento de trabajo, o en la convención o pacto colectivo o laudo arbitral;

2. Las penas no pueden ser corporales o medidas lesivas que afecten la dignidad del

trabajador;

3. El procedimiento para aplicar la sanción debe constar por escrito y suscrito por el

trabajador;

4. El trabajador debe conocer el orden jerárquico para la imposición de las sanciones y,

saber ante quien puede presentar las quejas o reclamaciones

5. El trabajador debe ser siempre oído.

II. PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN LA LEY

1. El empleador deberá oír en descargos al trabajador que haya violado el régimen de las

obligaciones o prohibiciones establecidas en la ley, el reglamento interno de trabajo y el

contrato de trabajo, tan pronto como ocurra el hecho o cuando tenga conocimiento de él.

2. El empleador deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia de descargos,

directamente. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin el cumplimiento de este trámite.

3. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron.

4. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta del trabajador, el empleador podrá citar a

testigos, analizar pruebas, como si se tratara de un pequeño proceso.

5. El empleador, a través de la persona autorizada en el reglamento interno de trabajo,

podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador, correspondiente a la suspensión del

contrato de trabajo en los términos establecidos en la ley.

6. Los procesos disciplinarios siempre se deben adelantar, con el fin de analizar la

responsabilidad del trabajador y estar en aviso, en caso de querer dar por terminado el

contrato de trabajo con justa causa.

7. Las sanciones disciplinarias deben encontrarse establecidas en el reglamento interno de trabajo, de lo contrario, el empleador no podrá imponerlas.

III. PROCEDIMIENTO PARA EL CASO DE EMPRESA XXX

1. El trabajador viola el régimen de obligaciones y/o prohibiciones establecidas en la Ley,en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo o comete una falta grave de las que están pactadas en el Reglamento Interno de Trabajo. (Anexo No. 1)

2. El Jefe inmediato o el Jefe de Proyecto deberá oírlo personalmente en descargos y

levantará el acta correspondiente, debiendo poner en conocimiento de este hecho a la

Dirección de Recursos Humanos. Se recomienda que el Jefe esté acompañado por un

funcionario (Modelo Anexo No. 2)

3. En caso de no ser posible oírlo en descargos, deberá enviar de manera inmediata, el acta de descargos para que el trabajador pueda ejercer el derecho a la defensa. Igual que en

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