Teoria Sobre La Cultura Oreganizacional

CULTURA CORPORATIVA Y EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Los años 80, fue década de grandes estudios organizacionales y gerenciales, libros tan importantes como Theory Z (Ouchi, 1981) y The art of japonese management (Pascale y athos, 1981) marcaron un giro importante en los aspectos acontecimientos de la época.

Se mantuvo la tendencia con libros como, Corporate cultures (Deal y Kennedy, 1982)y the change masters (Kanter, 1983), ero el libro ejemplo de esta tendencia fue: In search of excellence (Peter s y Waterman, 1982), ofreciendo estos libros una visión diferente de la gerencia, a los ofrecidos por diferentes estrategas que dirigen corporaciones norteamericanas.

Todos estos autores plantean que la diferencia entre las empresas exitosas y las no exitosas, radica en los valores y principios que sirven de fundamento a su organización interna CULTURA ORGANIZACIONAL.

Cultura se refiere a los valores, las c creencias y los principios fundamentales que contribuyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirve de ejemplo y refuerzan esos principios básicos, estos principios y procedimientos perduran porque tienen un significado para los miembros de la organización.

La efectividad organizacional debe considerar como punto de partida que los valores, las creencias y los significados que fundamentan un sistema social son la fuente primordial de una actividad motivada y coordinada.

Este descuido de los criterios de la ciencia normal representa una fortaleza y una debilidad en los estudio, el problema se acrecienta porque en la mayor parte de los estudios antes enumerados solo se incluían organizaciones ejemplares, ningún utilizo tampoco un marco de referencia que contrastara éxitos y fracasos, si una teoría es correcta, los factores que contribuyen al éxito también deben servir para separar las empresas exitosas y las fracasadas, pero se han probado con documentos los numerosos casos en los cuales las compañías con las características de Excelencia, en realidad no se desempeñan bien con el tiempo.

La teoría de investigación presentada en Seaarch of de excellence, enfocan este problema de la no evidencia y se presenta en dos partes:

La primera sigue un método cuantitativo y depende de un diseño de investigación, aplicado a 34 organizaciones, arrojando resultados sobre el impacto de diferentes aspectos del cultura de la organización y su rendimiento en el transcurso del tiempo.

La segunda parte examina 5 de estas 34 organizaciones con gran detalle, se estudia la cultura de la empresa, métodos cualitativos y cuantitativos que se utilizan para mantener la teoría general de la cultura organizacional y la efectividad.

El estudio muestra que la cultura organizacional tiene une estrecha relación con la efectividad de estas compañías.

Estos estudios buscan las raíces de la cultura de cada organización, a través del desarrollo histórico de la firma y luego analizan las restricciones y la ventaja competitiva que la cultura parece ofrecer, la combinación de estos métodos ayuda a dar evidencia cuantitativa y comprensión cualitativa de la relación entre cultura y efectividad.

Los valores y as creencias de una organización dan origen a un conjunto de prácticas o procedimientos gerenciales: actividades concretas que generalmente tienen sus raíces en los valores de la organización

Por otra parte, la mayoría de las ideas implícitas acerca de la relación entre cultura y efectividad representada hasta la fecha, han atribuido el éxito de las organizaciones a cierta combinación de valores y creencias, políticas y prácticas, y la relación entre las dos.

La efectividad (o falta de ella) es una función de los valores y las creencias desempeñada por los miembros de la organización, los valores específicos o el acuerdo sobre valores específicos influyen en la efectividad.

La efectividad es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por una organización, es una función de traducir los valores y las creencias esenciales en políticas y los procedimientos de una manera uniforme.

Crear una cultura solida quiere decir que los valores y las acciones sean altamente consistentes. Esta forma de consistencia se mencionado con frecuencia como una fuente de fortaleza organizacional y una manera de mejorar el rendimiento y la efectividad.

Este libro se concentra en cuatro principios integrativos: La hipótesis de la participación, la hipótesis de la consistencia, la hipótesis e adaptabilidad y la hipótesis de la misión.

LA HIPOTESIS DE LA PARTICIPACION:

Sostiene que los altos niveles de participación compromiso crean un sentido de propiedad y responsabilidad. A raíz de eta propiedad surge una mayor dedicación a una empresa y una mejor necesidad de control abierto.

Los sistemas normativos implícitos y voluntarios aseguran la coordinación el comportamiento, en lugar de sistemas burocráticos explícitos de control.

Ouchi (981) describe las organizaciones de alta participación, con las características de un Clan, también decía que en una organización Clan las transacciones se rigen principalmente por valores, creencias, normas y tradiciones.

LA HIPOTESIS DE LA CONSISTENCIA:

Destaca el impacto positivo que una cultura solida puede tener sobre la efectividad y sostiene que un sistema comparativo de creencias, valores y símbolos ampliamente comprendidos por los miembros de una organización tienen un impacto positivo sobre su capacidad para llegar a un consenso y levar a cabo accione coordinadas. <el concepto fundamental es que los sistemas de control implícito, basados en controles interiorizados, son un medio más efectivo de lograr coordinación que los sistemas de control externo, los cuales dependen de reglas y reglamentaciones explicitas.

Una cultura solida tiene pues un potencial mucho más grande para coordinación implícita y control de la conducta, una cultura sólida, con miembros bien adaptados al medio social, mejora la efectividad porque facilita el intercambio de información y coordinación del comportamiento.

De esta manera puede la consistencia ser clásica espada de doble filo: puede actuar en favor o en contra del rendimiento, una cultura solida no bien ajustada al ambiente comercial actual de una organización es un riesgo considerable y genera una enorme cantidad de inercia; hace difícil el cambio y la adaptabilidad.

LA HIPOTESIS DE

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