VIDA Y DINERO

VIDA Y DINERO

ENSAYO

La vida la da Dios, pero cuesta vivir dignamente. Esa fue la sentencia que se dio al primer hombre, según la historia de la creación: “Con el sudor de tu rostro comerás pan hasta que vuelvas al suelo… (GENESIS, 1987)” nuestro estado es característico de tener rezago económico y a menudo vemos investigaciones del modo de vida de nuestros paisanos de los altos de Chiapas, quienes tienen una vida precaria, son jornaleros que no tuvieron la oportunidad de educación, muchos ni siquiera hablan algo más que su dialecto y sus sueldos son ínfimos, no acordes a sus necesidades.

En las ciudades las cosas cambian, ya que existen empresas que ofrecen salarios a las personas que prestan sus servicios; claro que los sueldos son variados, así como también lo son los colaboradores, difieren en edad, posición económica y madurez. Existen colaboradores que se quejan del alto costo de la vida porque sus necesidades son mayores algunos tienen que pagar renta y transporte para llegar al lugar de trabajo; las empresas que dan servicios directos al público, exigen cierta presentación de su personal y eso requiere de inversión extra del trabajador; para cumplir con ese requisito, en algunos casos, se hace necesario adquirir ciertos compromisos con instituciones bancarias o tiendas departamentales, compromisos, o más bien, deudas que van formando un círculo vicioso que estanca muchas economías familiares, amén de que el costo de los bienes es, por así decirlo, cada día más alto debido a los incrementos en productos básicos y los combustibles que es un factor determinante para que lleguen hasta nosotros los insumos necesarios para subsistir en las grandes urbes. Las organizaciones quizá se encuentren en un dilema debido a la inflación, además de la competencia en la venta de sus productos o servicios y con relación a las necesidades de sus colaboradores; que, si son gente calificada, necesitan retenerlos y darles mayores incentivos para manejar un clima laboral benevolente, además que son capital humano que necesita la competencia.

La meta principal de la administración es obtener buenos resultados y se tendrá que alcanzar a través del personal. Se trata de una situación que no ha cambiado desde los albores de la administración. El presidente de una empresa lo resumió de la siguiente manera:

Durante muchos años se ha dicho que el capital de una industria en desarrollo es el cuello de botella. Creo que esto ya no es así. Pienso que la fuerza laboral y la falta de capacidad de una empresa para reclutar y conservar una fuerza laboral eficaz es lo que constituye el cuello de botella de la producción. No conozco ningún proyecto importante, respaldado por buenas ideas, vigor y entusiasmo, que se haya detenido por falta de dinero. En cambio, sí sé del caso de industrias cuyo crecimiento se ha entorpecido o detenido, en parte, porque fueron incapaces de mantener una fuerza laboral eficiente y entusiasta; creo que esto será aún más válido en el futuro (Foulkes, marzo-abril de 1975)

EI mundo cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocu¬rriendo a su alrededor.

Entonces no es de extrañar que el área de Recursos Humanos también experimente cambios. La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen¬cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de recursos humanos debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de recursos humanos va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano)

El término compensación abarca mucho más que sueldos y salarios, incluye los incentivos que motiva a los colaboradores y establece un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Las persona que colaboran, aportan a la empresa sus contribuciones físicas e intelectuales a cambio de esas compensaciones; las que les ayudan con el alto costo de la vida. Los derechos de los trabajadores a seguridad financiera y física, están estipulados en leyes y disposiciones legales, donde se señala con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. (Davis, 1996)

Edward Schleh nos da cuatro reglas para estimular el salario, que es un incentivo para lograr más resultados, mejores resultados o resultados de mayor importancia:

1. Fijar metas y medir rendimientos

2. ¿Puede el Obrero controlar la meta fijada?

3. Pagar bonificaciones con prontitud

4. Hacer comprender la equidad del salario pagado (Schleh)

El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización , por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento intercambiable -el dinero-, el hombre es capaz de entregar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

Muchas veces, las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio, el salario, que permite conseguir muchos objetivos finales, es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona , en función de su poder adquisitivo.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de la cláusula de convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración, así, la remuneración es género y el salario es especie.

En una organización, cada cargo tiene su valor individual y para remunerar con justicia y equidad se deben conocer los demás cargos dentro y fuera de la organización, esto por los diferentes niveles jerárquicos y especialidades. La administración de salarios se define como: el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios, equitativas y justas en relación con:

1. Los salarios con respecto a los demás cargos dentro de la propia organización ; así se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. Los salarios respecto a los mismos cargos de otras

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