Violencia Hacia La Mujer

El Acoso/Hostigamiento Sexual

de las Mujeres en el Empleo

Por: Haydée Méndez Illueca

Abogada, Co-autora del libro "Acoso Sexual: Un problema laboral".

Muchas mujeres desconocen lo que es el acoso y el hostigamiento sexual. Algunas lo sufren, pero no lo identifican como tal; y si lo identifican, no lo denuncian, por temor a represalias o porque desconocen sus derechos. A pesar de que este comportamiento también puede darse de parte de una mujer hacia un hombre, entre homosexuales, o de homosexuales a heterosexuales, en el 95% de los casos se trata de un hombre que acosa a una mujer.

En general, el asedio sexual es cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada por la víctima, que puede ser física (tocamientos), verbal, gráfica, escrita o gestual. Existen cuatro tipos diferentes de asedio sexual, a saber: (1) El ACOSO VERTICAL (acoso chantaje), de parte de un superior jerárquico hacia una subalterna. Es una manifestación de poder, que puede darse mediante amenazas si la víctima no accede a favores sexuales, o promesa de cualquier tipo de beneficio laboral, si accede. (2) El ACOSO HORIZONTAL, que se da cuando una mujer es acosada insistentemente por un compañero de trabajo de la misma jerarquía o por un cliente de la empresa donde trabaja. (3) HOSTIGAMIENTO SEXUAL, que es una conducta ofensiva hacia una o varias mujeres, que crea un ambiente hostil de trabajo. (4) FAVORITISMO SEXUAL (hostigamiento sexual de terceros), que se refiere a los perjuicios que sufren otros empleados cuando un superior jerárquico mantiene relaciones sexuales con una empleada, quien se convierte en su 'favorita' y goza de privilegios que no se le conceden a los otros empleados(as).

El asedio es una forma más de violencia contra la mujer (que hay muchas); un delito contra la libertad sexual y la dignidad del ser humano; y una discriminación por género en el ámbito laboral.

Esta conducta tiene efectos graves sobre todas las partes en la relación laboral. En la víctima, tiene efectos psicológicos, de orden laboral, de orden físico y personal, y de orden social, ya que contribuye a crear estereotipos en el trabajo y limita las opciones de empleo de todas las mujeres. En los acosadores, esta conducta puede costarles el empleo o una medida disciplinaria, además de crearles problemas en su hogar, con su esposa, y dañarles su reputación. Los efectos en la empresa son mayores de lo que mucha gente se imagina: baja productividad, baja moral, pérdida de buenos empleados y pérdida de mucho dinero, si se le obliga a pagar salarios caídos, indemnizaciones y costas.

Vemos, pues, que nadie sale ganando con esta conducta. Es por eso que debemos erradicarla de nuestros sitios de trabajo y la prevención es la mejor herramienta para ello. La empresa debe tomar medidas enérgicas, como establecer una política por escrito, establecer normas y procedimientos contra el asedio sexual, facilitar la formulación de quejas y capacitar a sus empleados respecto a este problema social. Los acosadores deben tomar conciencia de que están violando los derechos humanos y que pueden llegar a generar todos los efectos antedichos. Por último, las mujeres que son víctimas de acoso sexual en el empleo no deben sentirse culpables y deben tomar acción inmediata: (1) Confronte directamente al acosador y exija que detenga su conducta. (2) Si la confrontación directa no es conveniente por alguna razón, informe de esta conducta al supervisor del acosador, a la persona asignada dentro de la empresa para estos casos, y a varios compañeros(as) de trabajo. (3) Otra opción es escribirle una carta al acosador donde le pide que deje de acosarla y guardar una copia de la misma como prueba que la conducta no era aceptada. Si el acosador insiste en su conducta, documente todos los incidentes, con la fecha, hora, lugar, hechos, testigos y su respuesta al comportamiento. Esta información le resultará útil si se ve obligada a presentar una queja formal a la empresa. Si la queja formal no resuelve el problema, podría interponer una demanda por la vía laboral si trabaja en el sector privado o por la vía administrativa, si trabaja en el sector público.

Lo importante es que las mujeres tomemos conciencia de que se están violando nuestros derechos cuando somos víctimas de esta forma de violencia; que debemos reaccionar frente al acoso tanto de manera individual como en grupo; y que debemos aprovechar toda oportunidad para transmitir conocimientos y brindar apoyo a las víctimas de este comportamiento indigno.

En Panamá urge una ley contra el acoso sexual en el empleo y la docencia. La Ley 4 de 29 de enero de 1999, por la cual se instituye la igualdad de oportunidades para las mujeres, en su artículo 8, numeral 10 establece:

"El Estado garantizará el cumplimiento y ejercicio de los derechos de ciudadanía de la mujer, a través de las siguientes acciones: (...)

10. Incorporar, en el Código Penal, otras disposiciones que regulen figuras delictivas no contempladas aún, como el hostigamiento o el acoso sexual."

Esta ley implícitamente reconoce que en la gran mayoría de los casos de acoso sexual la mujer es la víctima, aunque cabe señalar que los hombres también pueden ser víctimas de acoso sexual. No se trata, pues, de decidir si es necesario aprobar o no una ley de hostigamiento y acoso sexual en Panamá --- es cuestión de cuándo, ya que además de ser un mandato de la ley, es un compromiso internacional y una obligación moral que tenemos todos los panameños y las panameñas.

Ya en 1995, antes de que se promulgara la Ley de Igualdad de Oportunidades para las mujeres, la Legisladora Gloria Young había presentado un anteproyecto de ley No. 3, "Por la cual se previene, prohíbe y sanciona el hostigamiento sexual en el empleo y en el sistema educativo". El mismo fue analizado por la Comisión de Derechos Humanos, pero no se convirtió en ley en ese período legislativo, por lo que se presentó nuevamente en el siguiente período. Sin embargo, han pasado cinco años y el anteproyecto sigue engavetado, porque no existe la voluntad política de regular esta conducta en el empleo, que tiene graves efectos y consecuencias para todas las partes involucradas, desde la víctima y el acosador hasta el empleador o institución educativa.

El estudio de este anteproyecto revela que algunas de sus disposiciones deben modificarse para que la ley consiga los objetivos que se proponen en su exposición de motivos. No es del caso entrar aquí en un detallado análisis crítico de dicho anteproyecto, sino más bien señalar a grandes rasgos algunas mejoras conceptuales que deben introducirse.

Por ejemplo, no es pertinente facultar al Consejo Nacional de la Familia para velar por el cumplimiento de las disposiciones contra el hostigamiento

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