Ética y habilidades directivas en el sector público

EQUIPO 20

INFORME FINAL

Master Case: Las oportunidades perdidas

Curso: Ética y habilidades directivas en el sector público

Integrantes:

LAS OPORTUNIDADES PERDIDAS

1. Diagnóstico situacional

• Como se puede apreciar en el caso, Guillermo Bringas no ejerció un correcto liderazgo situacional debido a que no tomo en cuenta o conocía el el nivel de maduración del grupo o la disposición que tenían hacia el líder, así mismo, la estructura organizacional de la institución totalmente vertical no permite una correcta gestión del cambio.
• de tal forma a realizar un trabajo en equipo, porque en su afán de querer implementar mejoras en el servicio de  atención al ciudadano,  no ha tomado en cuenta el nivel de maduración del grupo o la disposición a realizar un trabajo en equipo. Adicionalmente debió considerar que la organización muestra un estilo tradicional donde la jerarquía está por encima de todo.

• Otro punto importante es que no se realizó un adecuado diagnóstico del área de recursos humanos de la Superintendencia Nacional de Servicios Públicos, con un enfoque multidisciplinario en donde participen otras áreas de la institución. Con este diagnóstico se hubiese logrado comprometer a los jefes y colaboradores de otras áreas, fomentando una adecuada cultura y clima organizacional.

• El jefe de capacitación demostró no tener las habilidades para desempeñar el cargo, además de un comportamiento poco ético e indiferente. Se conformó con cumplir lo mínimo establecido en su trabajo al contratar al mismo expositor de siempre, no anticipó la interferencia de los horarios de la capacitación con los de trabajo, no aprovechó su conocimiento del personal que labora en esa entidad para lograr motivar a los trabajadores a participar en las mejoras, además de no realizar evaluación de los resultados de la capacitación.

• Existe también falta de liderazgo por parte de los jefes para motivar a sus trabajadores para que desarrollen  capacidades y competencias, lo que les permitirá delegar, darles poder de decisión para que así se identifiquen con su trabajo y los objetivos de la organización.

II. Propuesta de solución

• Capacitar a los jefes y directivos de cada área para interiorizar el ejercicio de la ética, concientizar y motivar los cambios para la mejora del servicio que ofrece la institución, adicionalmente, estas capacitaciones deben enseñar a los jefes a realizar un valor estratégico de su personal para contribuir al desarrollo de sus capacidades y aptitudes.

• El directivo debe buscar crecer éticamente con la finalidad de ser un ejemplo a sus trabajadores, crear entornos de trabajo agradable, debe ser capaz de fomentar y promover valores de cooperación, positivismo y compañerismo, para hacer sentir al personal que su trabajo es valorado, lo que hará sentirse realizados y cada día se sentirán con energías renovadas e interés por conseguir mejorar su desempeño.

• El conocimiento debe ser compartido por todos los trabajadores y transmitido a los nuevos integrantes, creando una cultura de capacitación y retroalimentación constante, que debe empezar por los propios líderes.

• Establecer un plan integral de capacitaciones en función del diagnóstico realizado y orientado a lograr cumplir con la visión, misión y valores de la entidad. Su ejecución deberá ser flexible a fin de no interferir con el trabajo.

 III. Apropiación del valor del caso

• En la actualidad, como en el caso analizado, en muchas instituciones públicas las autoridades, jefes y colaboradores solo cumplen las funciones asignadas, carentes de iniciativas de mejora, donde las expectativas del ciudadano son irrelevantes para muchos servidores públicos, afectando negativamente a la imagen de la institución con pésimo servicio brindado a la población.

• Urge en las instituciones estatales la participación de líderes éticos, competentes, íntegros, con dirección en valores para realizar un cambio de liderazgo al estilo delegador (S4), a fin que los trabajadores sean individuos capaces, dispuestos y confiados para la toma de decisiones independientes en sus labores.

• Para iniciar el cambio orientado a una gestión por competencias y de valores. se debe realizar un diagnóstico integral, participativo y multidisciplinario que involucre a las diferentes áreas de la entidad, a fin de identificar deficiencias, habilidades y competencias en el personal y sus relaciones. Con evaluaciones periódicas de las  capacitaciones que permitan una retroalimentación a fin de identificar si los procesos son los adecuados o si es necesario tomar medidas de redireccionamiento.

• Es importante la implementación de una cultura de innovación, en la que se aprecie el potencial de los trabajadores, para que exista la voluntad permanente de mejora, debiéndose realizar el reconocimiento de su buen desempeño e iniciativas de mejora.

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