CREACIÒN DEL MANUAL DE EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO PARA EL DIAGNÒSTICO ORGANIZACIONAL DEL SUERMERCADO “MINI ABASTOS” UBICADO EN LA HCA CIUDAD DE JUCHITAN DE ZARAGOZA OAXACA.

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CREACIÒN DEL MANUAL DE EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO PARA EL DIAGNÒSTICO ORGANIZACIONAL DEL SUERMERCADO “MINI ABASTOS” UBICADO EN LA HCA CIUDAD DE JUCHITAN DE ZARAGOZA OAXACA.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Al carecer de un buen método de evaluación para seleccionar al personal, varias empresas u organizaciones no pueden cumplir con sus objetivos o planes que tenían o que se habían fijado por la falta de personal adecuada y preparada para el desempeño del puesto que se requiere. 

La eficiencia y la eficacia es algo muy indispensable en toda empresa, por lo que, se implementara un nuevo método de evaluación para seleccionar al personal para que la empresa tenga una mejor imagen y mejor productividad y a si proporcionar un mejor servicio al público.

OBJETIVO GENERAL:

Crear un manual de evaluación de desempeño para el diagnostico organizacional del supermercado “mini abastos” ubicado en la hca ciudad de Juchitán de Zaragoza Oaxaca.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Analizar la situación administrativa de la empresa.
• Redactar un manual con las evaluaciones de desempeño que se vaya a manejar
• Especificar el uso de la evaluación.
• Presentar  el presente manual al supervisor inmediato.

JUSTIFICACIÓN:

Este proyecto se justifica porque en la actualidad existe poca competitividad dentro la empresa por la falta de aplicación de evaluaciones al personal  ya que sin esto ellos no cuentan con el conocimiento, habilidades y experiencias necesarias, y esto genera una mala satisfacción y un mal servicio al público.

Se implementara un mejor método o estrategia para evaluar y mejorar esta situación que se presenta en el supermercado mini abastos. Proporcionándoles la información y habilidades necesarias mediante prácticas y ejercicios que los mismos empleados realizaran para que tengan mejor desempeño y puedan proporcionarle al público un mejor servicio.

Al aplicar este nuevo método de evaluación se contaría con un mejor personal, más capacitado, con más conocimientos, habilidades y se lograra una mejor actitud y motivación de trabajo  para se puedan desempeñar de manera adecuada y a si los clientes obtengan un mejor servicio y sea de su preferencia

MARCO TEORICO

(CONCEPTOS DE: METODO DE EVALUACION DE TRABAJO, EVALUACION DE DESEMPEÑO, MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.)

La evaluación es una  acción orientada a determinar el valor de algún objeto, es determinar la relevancia de un hecho o una acción, es también conceder precio o puntos a un artículo o evento, es otorgar importancia a un fenómeno o proceso natural, en base a una magnitud o unidad de medida. Según el diccionario evaluación es la acción y efecto de evaluar. Mientras que evaluar es señalar el valor del algo, sus sinónimos son estimar, apreciar, ponderar, calcular, etc. El acto de evaluar implica medir el fenómeno u objeto con alguna unidad de medida y emplear algún instrumento que utiliza esas unidades de medida.

DEFINICIÓN Y OBJETIVO

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, según a lo que dicen los autores William B. Werther Jr. y Keith Davis, libro Administración de Personal y Recursos Humanos (1991) la evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”.  Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?

Evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona” El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.). Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo  y su potencial de desarrollo.  Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos (1991): “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos

Según Strauss (1981), "Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos."

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