Diseño del trabajo o de cargos.

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Diseño Del Trabajo

Realizado por:

Zarraga Efrain.

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Santa Ana de coro; Marzo de 2016

Diseño del trabajo o de cargos.

         Robbins (1998), plantea que el diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividades para crear puestos individuales, el grado de flexibilidad que los empleados tienen en sus puestos y la presencia o ausencia de sistemas de apoyo organizacional, como servicios de guardería y permisos por motivos familiares, tienen una influencia directa en el desempeño de los empleados. Andrew Dubrin (2000), es el proceso para definir los derechos y obligaciones de un trabajo y describir como se debe desempeñar.

         Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), es el proceso por el cual los gerentes deciden sobre la autoridad y las tareas de los cargos individuales.
Certo (2001), se refiere a las actividades laborales de un individuo en una empresa, es una lista de actividades específicas que debe ejecutarse por cualquiera que ejerza el cargo.

Requerimientos de Cargo

         Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), plantean que los requerimientos del cargo se refieren a la educación, experiencia, habilidades, talentos y otras características personales que se esperan de un individuo para que desempeñe el contenido del cargo.

Dimensiones de un Cargo:

Amplitud de Cargo

         Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), Se refiere a la cantidad de tareas que se espera que realice una persona mientras hace su trabajo. Mientras más tareas se requieran, mayor es la amplitud del cargo. El individuo que realiza ocho tareas para completar un cargo, tiene una amplitud mayor al que debe realizar cuatro tareas 

Profundidad del Cargo

         Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), Es el grado de influencia o discrecionalidad que debe tener un individuo para elegir como se realizara el cargo.

Características de un Trabajo enriquecido:

Variedad de Habilidades

         |Dubrin (2000), medida en que se deben desarrollar muchas habilidades, es decir, es el grado en el cual el cargo requiere a los empleados ejecutar una amplia gama de operaciones en el trabajo y/o grado en el que los empleados deben utilizar una variedad de equipos y procedimientos en su trabajo.

Identidad de las Tareas

         Dubrin (2000), dimensión en que un trabajador realiza un trabajo completo, de principio a fin, con un resultado tangible y visible; es decir, pueden claramente identificar los resultados de su esfuerzo.

Relevancias de las Tareas

Dubrin (2000), medida en que el trabajo tiene repercusiones importantes para terceros, ya sea en la organización inmediata o en el entorno.

Autonomía
         Dubrin (2000), medida en que un trabajo ofrece libertad, independencia y discreción para programar y determinar los procedimientos que se requieren para su instrumentación.

Retroinformación
         Dubrin (2000), dimensión en que un trabajo proporciona información directa del desempeño.

El trato con otros

         Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), grado en el cual un trabajo permite tratar con otras personas para completar su trabajo.

Oportunidad de Amistad

Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), grado en el cual un cargo les permite a los empleados hablar con otros en el trabajo y establecer relaciones informales con otros empleados.

El Empowerment en el Diseño del Trabajo

         Bateman y Snelll (2001), plantean que hoy es frecuente escuchar a los gerentes decir que van a facultar a su gente. El empowerment es el proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, lo que aumenta su confianza en su capacidad para realizar el trabajo y su creencia en que contribuyen efectivamente con la organización. El empowerment resulta en la modificación de la creencia de los empleados, es decir, de sentirse impotentes a creer firmemente en su propia eficacia personal.
El resultado es que la gente actúa con más iniciativa y persevera más en el logro de sus metas y la visión del líder, incluso frente a obstáculos.

El empowerment despierta las siguientes creencias en los empleados:

* Perciben significado en su trabajo, esto es que su trabajo se adapta a sus valores y actitudes.

* Se sienten competentes o capaces de realizar sus trabajos hábilmente.
* Tienen un sentido de autodeterminación, de elegir las tareas, métodos y ritmo de su trabajo

* Tienen un impacto, es decir, una influencia en decisiones estratégicas, administrativas u operativas importantes, o en los resultados del trabajo.

Asimismo, Bateman y Snelll (2001), señalan que en un ambiente de trabajo con empowerment de a la gente información necesaria para desarrollarse a su máximo, el conocimiento de cómo usar a información y hacer su trabajo, el poder de tomar decisiones que le de el control de su trabajo y las recompensas que merece y ha ganado por contribuciones.
Dicho ambiente reduce los costos, porque se necesitan menos personas para supervisar, monitorear y coordinar. Se mejora la calidad y el servicio, porque el buen desempeño se inspira en la fuente, en la gente que hace su trabajo. También permite acción rápida, porque en el lugar la gente advierte problemas, soluciones y oportunidades de innovación en las cuales tiene “el Poder” de actuar.

Rediseño de Cargos

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