Capitulo 11. Motivar y recompensar a los empleados.

Capitulo 11. Motivar y recompensar a los empleados.

¿Qué es la motivación?

Primero se tiene que aclarar lo que no es la motivación. Ya que muchas veces se tiene equivocadamente que la motivación es una característica personal, es decir; se piensa que algunas personas están más motivadas que otras.

La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona se energizan, mantienen y orientan hacia e l logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos; energía, orientación y persistencia.

La energía es una medida de la intensidad del impulso. Una persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero, se debe considerar la calidad del esfuerzo y así como su intensidad.

El esfuerzo que se orienta y es consistente con las metas organizacionales es el tipo  de esfuerzo que se desea de los empleados, la motivación abarca la dimensión.

Una cuestión importante es la necesidad de motivar altos niveles de desempeño entre los empleados, cuestión para la cual los gerentes continuamente buscan respuesta.

        Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo de los conceptos de la motivación. Cuatro de las teorías durante este periodo siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre la motivación laboral, a pesar de haber sido criticadas y cuestionadas. Así, tenemos la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría X y la teoría Y, la teoría bifactorial, y la teoría de las tres necesidades.

        La pirámide de Maslow. Formulada por Abraham Maslow, fue un psicólogo que propuso que cada persona tenía una jerarquía de cinco necesidades.1. Necesidades fisiológicas, 2. Necesidades de seguridad, 3. Necesidades sociales, 4. Necesidades de estima, 5. Necesidades de autorrealización.

Argumentaba que cada nivel de jerarquía de necesidades debía satisfacerse de manera sustancial antes de que las necesidades del siguiente nivel predominaran.

        Teoría X y la teoría Y. La X, asume que los empleados tienen poca ambición, les desagrada el trabajo, desean evitar la responsabilidad y necesitan estar sometidos a un estricto control para trabajar de manera eficaz. La Y, asume que los empleados disfrutan del trabajo, buscan y aceptan la responsabilidad y ejercen la autodirección.

        Teoría bifactorial. Teoría sobre la motivación, desarrollada por Frederick Herzberg y propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos están relacionados con la insatisfacción laboral.

        Teoría de las tres necesidades. Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son las principales motivadoras para el trabajo. La necesidad de logro, que es el impulso para triunfar y destacar en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que las demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de otra forma no tendrían; la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar con relaciones amistosas e interpersonales estrechas.

        Teoría del establecimiento de metas. Las metas específicas aumentan el desempeño, en tanto que las metas difíciles, cuando se les acepta, generan un desempeño superior al de la metas fáciles, ya que trabajar hacia la consecución de una meta es una fuente importante de motivación laboral. El establecimiento de metas ha demostrado que las metas específicas y difíciles de alcanzar son fuerzas motivadoras superiores. Se dice que no toda retroalimentación es eficaz, ya que ahí se monitorea el progreso propio, no es tan poderoso una retroalimentación hacia uno mismo.

Existen otras tres contingencias: compromiso con la meta, autosuficiencia adecuada y la cultura nacional. La autosuficiencia refiere a la creencia de la persona en que es capaz de realizar una tarea. El valor de la teoría del establecimiento de metas depende la cultura nacional. Se adapta bien a los países norteamericanos porque sus ideas son compatibles con esas culturas.

        ¿Qué influencia ejerce el diseño del trabajo sobre la motivación?

Una organización está compuesta por miles de tareas, esas tareas se combinan para formar un trabajo. Se utiliza el diseño de trabajo para que esas tareas se combinen para formar trabajos completos, esos son realizados por personas en una organización y no deben evolucionar de manera fortuita. Cuando se diseñan de esta forma, los empleados se sienten motivados a esforzarse más. El modelo de características del trabajo desarrollado por Richard Hackman y Greg R. Oldham, dice que cualquier trabajo puede describirse en término de las siguientes cinco dimensiones: 1. Variedad de habilidades, 2. Identidad de la tarea, 3. Importancia de la tarea, 4. Autonomía, 5. Retroalimentación.

        Desde el punto de vista motivacional, sugiere que las recompensas internas se obtienen cuando un empleado se percata de que personalmente ha tenido un buen desempeño en la tarea que le ocupa. Las personas tienden más a experimentar los estados psicológicos críticos y a responder positivamente cuando sus trabajos incluyen las dimensiones clave, en comparación con personas cuya necesidad de crecimiento es baja.

        La teoría de equidad. Se percibe desde la óptica de lo que es justo o equitativo. Equidad se relaciona con el concepto de justicia y tratamiento equitativo en relación con otras personas que se comportan de manera similar. La teoría de la equidad, propone que los empleados comparan lo que reciben de un trabajo con lo que ellos ponen y después comparar la razón aportaciones-resultados con las razones aportaciones-resultados de otras relevantes. Este se enfocó en la justicia distributiva, que es la imparcialidad percibida en cuanto la cantidad y asignación de recompensas entre las personas, en cambio la justicia procedimental, percibida en cuanto el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas.

        La teoría de las expectativas de la motivación. Es la teoría de que una persona tiende a actuar de cierta manera en función de la expectativa de que el acto estará seguido por un resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la persona. Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera y función de la expectativa de que el acto seguido por un resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la persona, incluye tres variables o relaciones: 1. Expectativa o vinculo esfuerzo-desempeño, 2. Instrumentalidad o vinculo desempeño-recompensas, 3. Valencia o atractivo de la recompensa.

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