DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Carta ejecutivaMesarisa es una empresa mediana, de capital abierto, dedicada a la producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes, herrajes etc., tanto para residencias (casas, departamentos, edificios en general) como para el mercado automotor (automóviles, camiones, motos, tractores, etc.). Su extensa línea de productos, incluye casi 600 líneas de productos pertenecientes a los mercado de la construcción y automovilístico. Pero en esta empresa se veían claros ejemplos de desorganización de RH ya que nunca se planeo como y que ocupar los puestos en primer plano se lleno el puesto pero no se pensó en las necesidades del puesto ni se valoro las ideas que pudiera aportar los empleados ya existentes y que en algún momento podrían haber hecho su experiencia así como la valoración de las necesidades por un experto podrían haber dado mayores frutos que solo si se hubiera llenado el puesto con la persona que se creería mas apta para ocuparlo.La necesidad de la administración de una empresa nace en lo que lo sustenta en pocas líneas la gente que se ocupa de unirse para rendir laboralmente.Ejemplifica perfectamente que si no se ponía atención especial en el caso de los recursos humanos no se lograría sustentar los objetivos de la empresa.DesarrolloResolución del caso 6:EVALUACION DE CAPITAL Y DESARROLLOEs una de las aéreas cuya evaluación es mas fácil, pero también, mas necesaria. Dicha evaluación puede efectuarse mediante el estudio de ciertos índices:•Productividad. Estudios de productividad ante del entrenamiento.• Desarrollo Personal. Carrera de ascensos y contribución del elemento humano en aspectos de creatividad y productividad, en relación con los cursos de capacitación.EVALUACION DE LA MOTIVACION: Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, ya que su objetivo es medir la moral personal; se realiza a través de: • Encuestas de actitud.• Estudios de ausentismo, retardos y rotación.• Frecuencia de conflictos.• Buzón de quejas y sugerencias.• Productividad.EVALUACIÓN DE TÉCNICAS Y SALARIOSResponde a la pregunta “¿Qué son los salarios de la empresa equitativos y justos?”. Algunas de las medidas más usualmente utilizadas para efectuar este tipo de control son:• Estudios de salarios de la empresa en relación con encuestas regionales de salarios en empresas similares.• Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.• Conflictos salariales.• Presupuestos de salarios.• Evaluación de puestos.EVALUACIÓN SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD, Y SERVICIOS Y PRESTACIONESLa medida de la efectividad de estos programas se obtiene a través de análisis de registros y estadísticas relativos a:• Índice de accidentes.• Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.• Análisis de ausentismo.• Sugerencias y quejas.• Estudios de fatiga.Resolución del caso 5Primero se debe hacer un análisis del puesto que se desea ocupar y también de especificarselos requerimientos del puesto hacer en base a lo que realmente necesita cubrir y se debe emplear el análisis interno de las capacidades y si no se tiene entro de la organización un aspirante que pueda cumplir con las características se hará entonces un reclutamiento externo y en el se pueden analizar las maneras viables, que podrían ser los anuncios en el periódico y publicarlos en medios impresos y quizá fuera de la empresa ya que se tengan los aspirantes se hará la entrevista de selección y el proceso continua hasta encontrar el candidato idóneo para cubrir el puesto y entonces ya se podrá hacer la introducción del mismo a la empresa para darle a conocer los objetivos de ella esto para así lograr que el se sienta parte de la empresa y de por enterado que ya forma parte de ella.Resolución del caso 4Objetivos RH:*Seleccionar a los candidatos en base a los requerimientos del puesto.*analizar y establecer el modo de conducción hacia los funcionarios de RH así logrando que sea un apoyo para toda la organización.Políticas:*Adecuar el trato de la necesidad del puesto con las exigencias del medio, así como considerar la tecnología y los retos actuales a los que la empresa se enfrenta.*hacer consulta a recursos humanos cuando no se tenga claro las necesidades del departamento en que se detecta alguna deficienciaDefinir las posibles fallas del puesto en base a los objetivos que debe cumplir.Organigrama:Resolución del caso 2:Uno de los principales problemas quetuvo la empresa fue el no haber fijado un plan adecuado desde el comienzo del curso de capacitación ,ya que solamente se capacitaron a los empleados que se desempeñan de una manera eficiente en su área de trabajo.Por consecuente la empresa debió de haber capacitado al personal que no se desempeña de manera eficiente en su área de trabajo y así darle una motivación a cada uno de los empleados para que a su vez el trabajo que realicen sea de calidad.El problema principal de la empresa fue el no fijar un programa de motivación el cual ayude a los empleados a desempeñarse de una manera adecuada en su área de trabajo, y así todos tengan el interés de ser capacitados y no solamente tengan el interés de ganar un buen salario u obtener algún otro beneficio.La empresa debe de implementar un programa de motivación para que el personal tenga un motivo el cual lo haga realizar su trabajo adecuadamente, observar cual es el problema que se encuentra entre el personal por el cual no quieren ser capacitados y solamente ven su propio beneficio.Cuando se evalúa la capacitación, es necesario averiguar si fue valorable para la organización. Para eso, es preciso esta¬blecer qué conducta se produjo y qué consecuencias producirá tal conducta. Sin embargo, un problema muy difícil de resolver, y es el que se refiere a descubrir cuáles fueron los efectos del cambio de conducta producida por la ca¬pacitaciónPreguntas:1.- ¿Que es la evaluación del desempeño?Según Chiavenato (2000) Laevaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal2.- ¿Quien puede ser responsable de la evaluación del desempeño? El Gerente o Supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para

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