Importancia y beneficios de la responsabilidad social en las organizaciones y sus oportunidades de negocios

ADMINISTRACION DE EMPRESA I

UNIVERSIDAD: UAPA

ESTUDIANTE: DIANA FABIAN

Dominicano A. Grullón

Miércoles 25 de marzo Santo domingo, zona oriental

Importancia y beneficios de la responsabilidad social en las organizaciones y sus oportunidades de negocios. Ejemplificar con empresas dominicanas. ­

La cultura de W.L. Gore refleja los valores del fundador bill gore. Los fundadores de la empresa no están restringido por clientes o enfoques anteriores y pueden establecer la primera cultura formando una imagen de lo que quieren que sea la organización. El tamaño pequeño de la mayoría de las nuevas organizaciones facilita inculcar esa imagen a todos miembros de la organización.

Cuando la cultura esta establecida, ciertas prácticas organizacionales ayudan a mantenerla. Por ejemplo, durante el proceso de selección de empleados, los gerentes normalmente juzgan a los candidatos no solo por los requisitos del empleo, sino también por que tan bien se adaptaran a la organización. Al mismo tiempo, los candidatos obtienen información sobre la organización y determinan si se sienten cómodos con laque ven La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización. En la mayoría de lasorganizaciones estos valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determina gran medida como se hace la cosa en una organización.

Definición de cultura implica tres cosas. Primero, es una percepción. No es algo que se pueda tocar o ver física mente pero los empleados la perciben según lo que experimenta dentro una organización. Segundo, la cultura organizacional es descritita. Tiene que ver como perciben los miembros la cultura. No si le gusta. Por último aunque los individuos puedan tener distintas experiencia o trabajar en niveles diferente de la organización tienden a describir la cultura de la organización en términos similares. Según investigaciones existen sietes dimensiones que describen la cultura, dándonos una idea general de la cultura de la organización, la cuales son: atención al cliente, orientación a resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad, estabilidad e innovación y toma de riesgo.

Todas las organizaciones tiene culturas, pero no todas culturas influyen en el comportamiento y acciones de los empleados. La cultura fuerte, aquellas en las que los valores fundamentales están fuerte mente arraigados y son muy compartidos, tiene mayor influencia sobre los empleados que l cultura débil.

Cuanto más empleados aceptan los valores fundamentales de la organización y mayor es su compromiso con dichos valores, mas fuerte es la cultura.La mayoría de las organizaciones tiene culturas moderadas a fuerte, es decir, existe una coincidencia relativamente alta sobre lo que es importante, lo que define un buen comportamiento de los empleados, lo que reprenda ir a la cabeza, etcétera. Cuando mas fuerte se vuelve una cultura mas influyen en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.

En la organizaciones con cultura fuertes los empleados son mas leales que los de organización con cultura débiles. Las investigaciones también sugieren que las culturas fuertes están asociadas con el alto desempeño organizacional. Y es más fácil comprender por que. Después de todo si los valores son mas claro y ampliamente aceptado, los empleados saben lo que tiene que deben hacer y lo que se espera de ellos, por lo tanto pueden actuar rápida mente para encarar los problemas. Sin embargo, las desventajas es que una cultura fuerte también puede evitar que los empleados busquen nuevos enfoques, en especial cuando las condiciones cambian rápidamente. Dado que la cultura de una organización limita lo que pueden y no pueden hacer, es particularmente importante para los gerentes. Tales restricciones raraves son explicita; no están escrita y es poco probable que sean habladas, pero ahí están y todos los gerentes aprenden rápidamente que hacer y que no hacer en una pero cada uno corresponde a una organización real:

1. Deben parecer ocupado, aun cuando no lo este.

2. Si toma riesgo y falla en alguno, pagara caro por ello.

3. Antes de tomar una decisión, hágaselo saber su jefe, para que nunca se vea sorprendido.

4. Fabricamos nuestros productos tan bueno como la competencia nos obliga.

5. Lo que nos hizo triunfar en el pasado, nos hará triunfar en el futuro.

6. Si quiere llegar la cima, debe trabajar en equipo.

La relación entre valores como estos y el comportamiento de los gerentes es bastante directa. Por ejemplo, considere la cultura de investigo y luego actúo. En una organización de este tipo, los gerentes estudian y analizan a fondo los proyectos propuestos antes de aceptarlo y luego analizan lo que ha hecho.

Los empleados aprenden la cultura de una organización de diversa maneras. Las más comunes son a través de historia rituales, símbolos materiales y lenguaje. Historia de la organización generalmente son narraciones sobre eventos o persona importante, incluso sobre los fundadores de la compañía, violación de las reglas y reacciones antes errores pasado. Por ejemplo, los gerentes de nike creen que las historias sobre el pasado de la empresa ayudan a darle forma al

...