Motivación A Los Demás

Incremento de la motivación y del desempeño

En este análisis de mejoramiento del desempeño laboral se enfoca en habilidades especificas directivas analíticas y comportamientos, primero se introdujo la distinción fundamental entre habilidad y motivación.

En grupos de enfoque recientemente dirigidos en el intermountain Health Care (IHC), organización establecida en Utah, EUA, para el cuidado de la salud con más de 23000 empleados revelo que la mayoría de los trabajadores de primera línea no abandonarían sus trabajos a menos que otro empleador les ofrecería un incremento de 20% en su salario y un aumento de 30% en prestaciones. Tal compromiso y motivación hacia el empleo es un artículo extremadamente valuado en nuestra economía actual. La mayor parte de las organizaciones luchan por retener a sus mejores empleados y motivarlos para que tengan un alto rendimiento.

Los esfuerzos que IHC ha tomado para crear tal ambiente de trabajo motivador han mejorado el cuidado clínico y sus ganancias finales. Las organizaciones como IHC, que tienen empleados con alta motivación y compromiso, están bien equipadas para competir en cualquier mercado, sea en el cuidado de la salud o en la industria pesada.

En este capítulo está centrado en la descripción del proceso de seis pasos para llevar a cabo esta meta. Para establecer la etapa de este análisis comienza con uno de los problemas más molestos que enfrentan los directivos.

DIAGNOSTICO DE PROBLEMAS EN EL DESEMPEÑO LABORAL

Comienzan con examinar el caso para que los directivos afinen sus habilidades para diagnosticar los problemas de desempeño laboral. Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación. Cuando los empleados fracasan a satisfacer sus expectativas de desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente, muchas veces expresado en términos de falta de interés o compromiso. La tendencia a hacer suposiciones acerca de por qué las cosas pasan sin el beneficio del escrutinio. Debido a que los supervisores por lo general creen que si trabajan más duro tendrían un mejor desempeño, asumen que su propia experiencia aplica a otras posiciones organizacionales y ambientes de trabajo.

La definición de habilidad es más amplia que la mayoría, se enfocan en la habilidad para desempeñarse, más que en la habilidad del ejecutante.

La motivación representa el deseo y compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo algunas personas desean completar una actividad pero se distraen o desaniman con facilidad. Tienen un fuerte deseo pero un compromiso bajo. Otros trabajan de manera afanosa aunada a una persistencia impresionante, pero a su trabajo le falta inspiración. Estas personas tienen alto compromiso pero un deseo bajo.

MEJORAMIENTO DE LAS HABILIDADES INDIVIDUALES

La falta de habilidad de una persona puede inhibir un buen desempeño por múltiples razones. La habilidad pudo haber sido diagnosticada de manera inapropiada durante el proceso de selección previo a la contratación, los requerimientos técnicos de un trabajo pueden haber sido radicalmente mejorados, o una persona que se desempeñaba muy bien en una posición de nivel mas alto que sea muy demandante. El apoyo en recursos materiales y humanos puede haberse reducido debido a los recortes del presupuesto organizacional.

Los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos. Hay tres señales de peligro para las posiciones directivas,

1.- refugiarse en una especialidad.

Los directivos muestran signos de habilidad insuficiente cuando responden a situaciones no mediante la gestión directiva, sino al retraerse hacia su especialidad técnica. Esto muchas veces ocurre cuando los directivos generales que se

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