Resumen Libro Zapp

Resumen Libro Zapp

La administración participativa surge de la idea de invo¬lucrar a los empleados en el proceso de la toma de decisio¬nes. La idea básica ha existido desde hace mucho tiempo, pero ha tenido sus altibajos en cuanto a popularidad.

Uno de los problemas más grandes fue que casi nadie com¬prendió lo que realmente significaba. En los años cincuenta, los gerentes pensaban que significaba ser amable con los empleados. En los años sesenta, pensaban que significaba ser sensible a las necesidades y motivaciones de la gente. En los setenta, los administradores pensaban que significaba pedir ayuda a los empleados. En los ochenta significaba ce¬lebrar numerosas juntas de grupo.

Al usarla, diferentes administradores obtenían diferentes resultados. Un administrador convocaba una junta, trataba de involucrar a la gente y ello funcionaba. Pero otro ad¬ministrador hacía lo mismo y nada sucedía.

El mismo nombre de "administración participativa" pa¬recía implicar que se trataba de algo que la administración hacía ¡lo que, a su vez, parecía limitar el grado en que los empleados podrían o deberían participar. De hecho, la "participación de los empleados" es un concepto que va de la mano con la administración participativa, y ambos tér¬minos casi podrían ser equivalentes.

Aunque la administarción participativa no ha sido un fra¬caso, la confusión acerca de lo que es IY lo que no es, ha impedido que se difunda exitosamente.

Normalmente un emleado ve el problema de la siguiente manera:

* Mi jefe quiere más

* Porque la administración necesita más

* Porque los clientes demandan más

* Porque los competidores están dando más

Pero no puedo lograr que mi gente haga algo más que el mínimo.

Los síntomas que de lo que normalmente está mal es:

* Casi nadie se emociona por cosas relacionadas con el trabajo.

* Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo.

* A mi gente le importa sus cheques de pago, sus vacaciones y sus pensiones. Más allá de eso, olvídenlo.

* La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer.

Luego, haz lo menos posible.

* Todo el día, todos parecen moverse en cá¬mara lenta... hasta que es hora de irse a casa: entonces es como ver una cinta en alta velocidad.

* Hablo de hacer un mejor trabajo y ¿qué su¬cede? Muchas miradas vacías.

* Nadie asume más responsabilidad de la ne¬cesaria. Si el trabajo no sale, es mi pro¬blema, no el de ellos.

* Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida.

* A nadie le importan las mejoras; todos te¬men al cambio. (Yo también, para ser honesto.)

* Yo digo: "Si no 1e echan ganas se queda¬rán sin trabajo", pero eso sólo los desmoraliza y las cosas empeoran.

* Cuando trato de motivar a la gente, los re¬sultados, cuando los hay, son de corta du¬ración.

Esto es como se sientes algunos de los empleados cuando se enfrentan a un problema:

La solución:

¿Cómo podría saberla? Sólo soy un supervisor.

¿Qué voy a hacer ahora?

* Esperar a que la administración piense en una solución brillante.

* Comenzar a buscar un nuevo trabajo, en caso de que no se les ocurra nada.

¿Por qué?

Porque al paso que van las cosas, la Compañía Normal está desplomándose, ¡y toda la industria normalizadora no tardará en seguirla!

El Zapp es una energía que se trasmite entre personas en una doceava dimension que Raul descubrió por medio de un invento propio. Lo descubrió en otro departamento que no era el de él, pero tenía como meta investigar como hacer que ese efecto se diera en su departamento (N), pues hasta ese momento solo el departamento Z había podido obtener los Zapps.

Si puedo averiguar qué es el Zapp, entonces:

* Podré utilizarlo en mi departamento.

* Nuestro desempeño mejorará.

* Entonces quizás se apacigüe María Elena.

* El trabajo será más divertido.

* La vida será más sencilla.

* Y yo podré ser un héroe.

* ¡Incluso podría obtener un aumento!

Zapp:

Una fuerza que vigoriza a la gente.

Los departamentos han intentado:

* Pláticas motivacionales

* Círculos de calidad

* Sueldos más altos

* Administración participativa

* Enriquecimiento del trabajo

* Calidad de vida en el trabajo

* Organización aplanada

* Equipos de trabajo

* Sistemas de sugerencias

* Más entrenamiento

* Mejores comunicaciones

* Relación más cercana entre trabajadores Y administración

* Seguridad en el trabajo

* Y muchos otros programas

¿Qué ha sucedido?

* Los resultados fueron, por lo general, incier¬ tos, de corta duración, desalentadores, con¬ traproducentes, confusos o insignificantes en

la mayoría de los departamentos de Normal. .

• Sólo funcionan cuando el departamento Z los aplica.

Zapp:

Una clave para el éxito de nuevas ideas y programas.

Funcionan con Zapp.

Fallan sin Zapp.

El Sapp era totalmente lo contrario al Zapp, el Sapp hacía que las personas no se interesaran por su trabajo y no obtener los destellos de luz de acuerdo a la Doceava Dimensión.

Ejemplos de las cosas que Sappean a la gente:

* Confusión

* Falta de confianza

* No ser escuchados

* Falta de tiempo para resolver problemas

* Políticas burocráticas en la oficina

* Que alguien resuelva los problemas por uno

* Falta de tiempo para las cosas importantes

* lngnorar si se están haciendo bien las cosas

* Reglas y reglamentos cruzados ·

* Un jefe que despoja a otro del mérito por sus ideas

* Falta de recursos suficientes para hacer bien el trabajo

* Creer que uno no es importante

* Un trabajo simplificado a tal grado que ca¬ rece de significado

* Personas a las que se trata exactamente de la misma manera, como partes intercambia¬bles.

¡Zapp!-¿Delegar el poder?

¡Sapp!-¿Acaparar el poder?

Cuando uno ha sido Sappeado, siente que...

* El trabajo pertenece a la compañía.

* Uno está haciendo sólo lo que se le pide. El trabajo no importa realmente.

* Uno no sabe qué tan bien lo está haciendo.

* Uno tiene que mantener siempre la boca cerrada. El trabajo es algo diferente de lo que uno es.

* Uno tiene poco o ningún control sobre su

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