Aplicacion De Estandares A Puestos De Trabajo

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO

Análisis de puestos

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos como son:

- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.

- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación; como base para la capacitación de personal.

- Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado; como base para la administración de salario.

- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el mérito funcional.

LOS MÉTODOS UTILIZADOS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS SON:

•MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es lo más recomendable para aplicarlo en trabajos que comprenden actividades manuales, o que sean de carácter simple y repetitivo.

•MÉTODO DE CUESTIONARIO

El elaborar un cuestionario es más rápido y económico para que se pueda distribuir a todos los ocupantes de los cargos. El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante y su supervisor para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades de las pregunta.

•MÉTODO DE ENTREVISTA

Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y de las diversas tareas que comprende el cargo, y del porqué y el cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, y permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, puede consultarse al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos.

•MÉTODOS MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis, como son:

* Cuestionario y entrevista. Ambos con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le nace una entrevista rápida; el cuestionario se toma como referencia.

* Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

* Cuestionario y entrevista. Ambos con el superior.

* Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

* Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

* Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS

•ETAPA DE PLANEACIÓN

La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos:

a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.

b. Elaboración del organigrama de cargos.

c. Elaboración del cronograma de trabajo.

d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse.

e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:

•ETAPA DE PREPARACIÓN

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.

b. Preparación del material de trabajo.

c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos.

d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los cargos.

La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.

•ETAPA DE EJECUCIÓN

Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis:

a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato).

b. Selección de los datos obtenidos.

c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.

d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique.

e. Redacción definitiva del análisis del cargo.

f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa).

DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

El diseño del cargo en la “especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.

b) Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas.

c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad).

d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad).

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

Determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y utilización de incentivos saláriales para preservar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo

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