Cambios estructurales caóticos

Cambios estructurales caóticos

En 1988 Shikhar Ghosh acepto la dirección de Appex, el poseía mucho conocimiento en estructura organizativa, y esto se demuestra con los numerosos cambios que realizo durante su gestión, en un principio tuvo que luchar con la cultura existente en Appex, una cultura muy común en empresas emergentes y que su principal problema era que sus miembros eran demasiado libres, tanto en sus deberes como en que trabajo debería realizar.

Esta cultura de libertad extrema no necesariamente es algo malo, sin embargo esto llevaría que mas adelante cada miembro de la organización se sintiera demasiado importante de entro de esta, aumentado demasiado sus egos y llevando problemas.

Un primer desafío fue entonces romper con esta cultura caótica y llevar la organización a una estructura más ordenada, sin embargo para Appex los principales ingresos provenían de innovaciones, por lo que tampoco es que pudiera escoger una estructura demasiado jerárquica, pues rompería con lo orgánico y con la flexibilidad necesaria para crear nuevos productos.

También Gosh debía enfrentar una empresa en expansión, las estimaciones de cuanto personal nuevo se necesitaría en el futuro siempre fueron menores a las que se necesitaron, por lo que Gosh a la vez que debía administrar un grupo de personas conocidas y constantemente debía incorporar nuevo personal, y era su deber saber a quién y donde ubicar a los nuevos miembros.

Es así como Gosh utilizo sus conocimientos y primero realizo un cambio estructural que llevaría a una organización circular, este cambio le sirvió para entender mejor a los miembros de la organización, llegando a comprender que pese a que solucionaba lo caótico de la empresa no lograba alinearse con la cultura de la empresa, ya que sus miembros no lograron comprender este sistema, llevando a problemas de planificación y de manejo de responsabilidades. En definitiva este cambio sirvió como primer acercamiento a los trabajadores y obtener un poco de feedback de cómo funcionaria una estructura no tan jerarquizada pero que proveía un orden establecido.

Luego trato con otra estructura un poco más innovadora, pero a la vez que más clara para así no tener el problema anterior de desconocimiento de los trabajadores, trató con una estructura horizontal y comprendió que no debía seguir con estructuras novedosas y dinámicas, ya que pese a ser algo necesario para la visión de creadora de productos innovadores, no solucionaba los problemas claros existentes.

Lo que seguía era una estructura jerarquizada, esta era una solución optima si lo que se quería era buscar un orden y control sobre la empresa, solucionando así las responsabilidades, el problema fue que al generar decisiones y nuevos cargos provoco un choque entre las personalidades de los miembros, llevando a nuevos problemas, con el ego y visiones de algunas personas. Sin embargo esta estructura soluciono el problema de desorden en las tareas a desarrollar y el enfoque de la empresa (ventas y cliente), siendo un cambio muy importante para la consolidación de la empresa y asegurar su correcto crecimiento.

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