Clima Organizacional Empresa La Michoacana

Índice Página

2. Finalidad. 3

3. Objetivo General. 3

3.1 Objetico Específico. 3

4. Base Legal. 3

5. Ámbito de aplicación. 4

6. Contenido 4

6.1 Definiciones Operativas 4

6.2 Importancia del Clima Laboral. 5

6.3 Características del Clima Laboral. 7

6.4 Variables 8

6.4.1 Potencial humano: 8

6.4.2 Diseño Organizacional 9

6.4.3 Cultura Organizacional 10

6.5 Cultura. 11

6.5.1 Definiciones 11

6.5.2 Diferencias entre Cultura y Clima Organizacional 13

6.6 Consecuencias del Clima Laboral 13

6.7 Dimensiones del Clima Laboral. 14

6.8 Fases del Estudio del Clima Laboral. 32

6.8.1 Fase de alineamiento. 32

6.8.2 Fase de sensibilización. 32

6.8.3 Fase de medición. 32

6.8.4 Fase de análisis y entrega de los resultados. 33

6.9 Calendario de Actividades “Grafica de Gantt” 33

6.10 Beneficios del Clima Laboral 34

6.11 Metodología de Aplicación Del instrumento. 34

6.11.1 Organización 35

6.11.2 Fases del proceso de aplicación 36

6.12 Descripción del Instrumento. 36

7. Referencias Electrónicas de Consulta. 37

8. Anexos 38

8.1 F.O.D.A 38

8.2 Diagrama de Ishikawa 38

2.-Finalidad

Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional.

3.- Objetivos

3.1.- Objetivo general

Proporcionar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional.

3.2.- Objetivos específicos

• Promover dentro de la organización los estudios sobre el Clima Laboral

• Diseñar e instrumento para medir el Clima Laboral.

• Proporcionar a la empresa la metodología e instrumentos para la implementación del estudio del Clima Organizacional.

• Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos.

4.- Base Legal

*L.F.T

*L.S.S

*L.I.S.R

5.- Ámbito de aplicación

El cuestionario se aplicó en una empresa productora de nieves, aguas y paletas, llamada La Michoacana S.A de C.V.

Las personas que participaron en la encuesta fueron 4 desde el director general hasta los puestos operativos.

Nombre:

Edad:

Puesto:

Tiempo laborando:

Nombre:

Edad:

Puesto:

Tiempo laborando:

Nombre:

Edad:

Puesto:

Tiempo laborando:

Nombre:

Edad:

Puesto:

Tiempo laborando:

6.- CONTENIDO

6.1.- Definiciones operativas

CLIMA ORGANIZACIONAL: Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en la organización realizan acciones para el logro de resultados ya sea en bienes o servicios.

Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones).

Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una relación directa con la organización de salud seleccionada

6.2.- Importancia

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

La elaboración del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional. Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de la situación actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos. Dicha medición permite una mejor valoración del efecto de la intervención.

6.3.- Características del Clima Organizacional

Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por diferentes situaciones

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.

Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y planes de gestión, etc.)

6.4.- Variables

6.4.1.- Potencial humano:

Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos.

6.4.2.- Diseño organizacional (estructura):

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

6.4.3.-

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