Conflictos Colectivos De Carácter Económico Social En Costa Rica

UNIVERSIDAD SAN JOSÉ

Conflictos Colectivos de Carácter Económico-Social

Derecho Laboral II

Profesor: Lic. Armando Alfaro.

Estudiantes:

Diana Chang G.

Leonel Chang G.

26/04/2013

INTRODUCCION

A lo largo de la historia de la humanidad, el trabajo ha representado en la vida de todo ser humano el principal medio para asegurar la satisfacción de las necesidades primarias propias y las de su familia; producto de ello es que la adecuada regulación de esta actividad y de las relaciones que surgen de la misma, se ha vuelto tan importante en todos los Estados.

Por su parte el Estado costarricense durante muchos años se ha jactado de ser un garante del respeto de los derechos de las partes involucradas en una relación laboral, en especial de la parte más débil en las mismas como lo es la trabajadora. Sin embargo, esa afirmación producto del transcurso del tiempo y de la complejidad que presentan muchas de las relaciones de trabajo en la actualidad, poco a poco se ha perdido su credibilidad, esto debido principalmente a que la legislación laboral nacional fue creada hace muchos años y con el objetivo de regular situaciones mucho más simples que las que con frecuencia encontramos en la actualidad.

Sumado a esto y en perjuicio de la utilidad práctica de la legislación laboral

vigente, a lo largo de los años el desarrollo de los procesos judiciales en materia laboral así como la jurisprudencia nacional, han puesto en evidencia grandes vacíos legales en la normativa laboral actual, todo lo cual ha contribuido de manera directa e ineludible a la imposibilidad material y legal de los órganos jurisdiccionales de competencia laboral, para brindar una respuesta rápida y efectiva, a los problemas que se suscitan dentro del marco de las relaciones laborales en nuestro país, lo que ha provocado una violación evidentemente indeseada, pero sistemática, de los derechos laborales que tanto nuestra Constitución Política como muchos convenios internacionales ratificados por nuestro país, aseguran a las partes envueltas en las relaciones laborales y en especial a los trabajadores.

Parte I: Las medidas de presión.

Las relaciones laborales son siempre empañadas por intereses económicos ambiciosos y muchas veces mezquinos que trasforman el vínculo en una desigual lucha de poder entre las necesidades y derechos de los trabajadores, contra aquellos comerciales y personales del dueño de la fuente de trabajo, y la huelga, como respuesta colectiva al abuso del empleador, ha sido la figura jurídica de protección de derechos más lisiada que ha contemplado nuestro ordenamiento a lo largo de la historia, es por ello que en esta etapa de nuestra investigación encontramos oportuno externar la posición personal sobre lo que consideramos es la verdad real de las relaciones laborales en nuestro país.

Si bien el romance existente entre los sucesos históricos y su resultado impreso en los textos legales que establecen e imponen la obligación de cumplimiento de derechos a favor del trabajador por sobre los del empleador, suponen una garantía sustantiva de cumplimiento de las máximas jurídicas de protección al trabajador, en principio como ser humano y en segundo como fuente de trabajo, lo cierto es que no ha encontrado cabida en la realidad social de los trabajadores; las políticas imperantes, las corrientes globalizadas de producción y sobre todo el manejo interesado de los gobiernos, ha permitido que ampliar las diferencias existentes entre ambas partes de la relación laboral sin dotar a los trabajadores de los medios de defensa suficientes contra los abusos propios de su empleador.

Factores políticos económicos y sociales convergen como un todo en perjuicio de la masa que en muchas ocasiones encuentra mejores resultados cediendo los derechos a los que es titular, omitiendo cualquier lucha a favor del ejercicio y cumplimiento real de los mismos, y todo por temor a la pérdida del medio de sustento diario de sus familias, temor que constituye el poder del empleador, que además encuentra en la siempre decreciente economía a un aliado que le mantiene en el índice de desempleo una poderosa arma de coacción contra sus trabajadores. Es por ello que en la relación laboral, sobre todo en el sector privado, persiste el abuso y la explotación irracional de la fuerza laboral, y desarma al trabajador para exigir y hacer valer sus reales derechos.

Es por lo anterior que nos apartamos por completo del romance histórico que hace ficticio y casi utópica la existencia de relaciones laborales justas, por lo que nuestro enfoque llevará siempre implícita la crítica no solo al texto de la norma en el proyecto, sino también al sistema jurídico en general más allá de ser el resultado de la intromisión de intereses particulares en las políticas de nuestros gobiernos.

Dentro del proyecto, el instituto de la huelga sufre serias modificaciones y reformas que pretenden implementar los principios y recomendaciones vertidos por los organismos internacionales especializados, en principio, con la finalidad de adecuar las regulaciones en miras al fortalecimiento de la huelga como derecho, pretendiendo así se convierta en lo que ya tanto hemos dicho: una herramienta moderna y fortalecida impregnada de los principios protectores de la materia laboral, garantizando la posibilidad legal del trabajador de exigir al empleador cuando este incumpla sus obligaciones o infrinja los derechos de los trabajadores.

Por tanto, se presenta a continuación un análisis comparativo de cada uno de los artículos de los que se proyecta su reforma con respecto a la normativa vigente actual.

Como vimos en la etapa introductoria de nuestro estudio, se pretende reformar los

Títulos VI al XI, y agregar además un Título XII, todos del Código de Trabajo. La norma

vigente denomina al primero de los títulos “De los Conflictos Colectivos de Carácter

Económico y Social”, nomenclatura que habremos de criticar por los siguientes motivos. Tal y como se encuentra en la legislación vigente, se desnaturaliza a la figura de la huelga en la misma ley, lo que permite una percepción negativa impropia desde el nacimiento de la eventualidad; es por ello que la huelga no debe ser considerado un conflicto, por el contrario, la existencia de un conflicto es la causa del nacimiento de una huelga, criterio que es aceptado por los redactores del proyecto y es por ello que se modifica incluso el nombre del título VI del Código de Trabajo que en adelante será: “De las medidas de presión”. Entonces, y desde ya podemos

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