“Creación del departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA”

Universidad Arturo Prat

Departamento de Economía

Magíster en Dirección de Empresas

Caso Final:

“Creación del departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA”

Integrantes:

 Vinka Vargas

Katherine Vilches

Luis Guzmán

Patricio Reyes

Profesor:

Jorge Acosta

Fecha:

08 de Enero 2016

Preguntas:

1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal en HUSA en los últimos años?, ¿a qué se puede deber esa evolución?

La función del personal de HUSA ha evolucionado favorablemente en el transcurso de los años, esto se debe principalmente a la incorporación del departamento de recursos humanos a la estructura organizacional.

En sus primeros años no se realizaba una dirección de recursos humanos propiamente tal, existía únicamente un departamento de personal que se encargaba de las tareas de administración de personal, realizando funciones como altas y bajas en la Seguridad Social, contratos y prórrogas, recibos de nómina, cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda de las cuotas correspondientes, despidos de personal, se encargaba, por tanto, de realizar las labores administrativas y de carácter técnico. Las funciones de recursos humanos no se realizaban desde la central, sino que eran los responsables de cada uno de los establecimientos los que, dentro de sus conocimientos y formación en la materia, debían desarrollar su propia política de recursos humanos.

Ahora  se considera a ésta área como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y tipo de colaboradores necesarios.

En ésta evolución el gerente también cambia y empieza a abarcar funciones como el estudio de clima laboral, el desarrollo de recursos humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera , la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo de potencial, la gestión de talento, la planificación de la sucesión , entre otras.

¿A qué se puede deber esa evolución?

La empresa tomo concienciación de la relevancia del factor humano y su adecuada gestión coordinada llevando a plantearse la generación de dicho departamento. De esta forma, se pasa de una concepción de dirección personal y, por tanto, ligada a la contratación, despido y control a considerar la dirección de recursos humanos como una herramienta estratégica de primer orden, que se encarga de la gestión coordinada del capital humano como medio para el logro de las metas del Grupo, esto considerando que el recurso humano constituye lo más valioso que poseen, más tratándose de una empresa que presta servicios, además con esto se podrá centralizar la formulación de políticas de RRHH, la implementación y desarrollo de las mismas.

1. A partir de las directrices propuestas por la teoría de recursos y capacidades, comente la siguiente afirmación: «el departamento de recursos humanos pretende pasar de ser un centro de costos a considerarse un centro de beneficios». Fundamente.

Sin lugar a dudas, esto se debería principalmente por la evolución general de la mentalidad empresarial, en donde se considera a los empleados como parte esencial de la empresa, en donde se genera una ventaja competitiva importante. Con ello se vencen los principales inconvenientes que se enfrenta los departamentos de RRHH en varias empresas, como es el de superar la visión ligada al aspecto legal de negociación de convenios y pago de cargas sociales y salarios. Los RRHH no solo deben presentar la mayor partida de costes de muchas empresas, sino también su fuente de competitividad. Es por ello, que se requiere pasar a dar una imagen de centro de beneficios, ya que su misión es fundamental a la hora de gestionar los RRHH para generar capacidades distintivas en el activo principal del grupo: Su Capital Humano. EN donde al contar con un compromiso con los colaboradores, estos se sienten motivados a estar comprometidos con la empresa.

Para logar esto, el grupo HUSA debe fomentar y poner en práctica su filosofía en todo nivel, para que el departamento de RRHH se transforme en un organismo de asesoramiento a la dirección de la compañía y desde esa posición coordine las relaciones entre los trabajadores, la compañía y la organización.

1. A partir de los elementos presentados en el caso: ¿es posible sostener que en HUSA es viable transitar del modelo tradicional de gestión de recursos humanos a uno basado en competencias? Fundamente.

Desde nuestro punto de visto, consideramos que sí, esto debido a sus diferentes políticas que tiene y cuenta la compañía, como las que podemos señalar:

• Reclutamiento externo: el grupo busca a individuos entre los trabajadores actuales que tengan la preparación suficiente para cubrir la vacante y que puedan estar interesados en ella mediante traslados, ascensos, etc. De esta forma logra que el personal valioso se quede en la compañía.
• Manuales de calidad para cada categoría profesional siguiendo la filosofía y la línea de actuación del grupo HUSA, se le entrega al recién incorporado para que conozca su trabajo y se actualiza periódicamente. Con ello se pretende homogenizar los puestos de los distintos establecimientos para que siga la línea.
• Otra de las iniciativas  es una beca (Clarita Buch) la cual proporciona a los hijos de los trabajadores del grupo que puedan estudiar carreras relacionadas con el Turismo, Hotelería y Restauración, con ello se pretende asegurar que se dispondrá en un futuro de personal motivado, puesto que se ha contribuido en su formación.
• Y por último, la formación continua es otro de los retos que tiene planteado el Grupo, lo que queda reflejado claramente en su lema “los recursos humanos son nuestro principal activo (tú ganas, yo gano)”. Para ello, se ha elaborado un plan estratégico de formación destinado a ofrecer planes formativos a los empleados que les permitan reciclarse y adecuarse a las nuevas tecnologías profesionales del mercado. Ésta es una tendencia plenamente arraigada en el seno de la familia Gaspart, que practican ellos mismos e intentan aplicar a las personas que se incorporan a su empresa.

1. Dadas las características inherentes a los sistemas de gestión por competencia: ¿la implementación de éste favorecería la descentralización del área de recursos humanos? Justifique

De acuerdo a la definición de gestión por competencias que nos señala que:

...