Desarrollo Organizacional

En el presente escrito presente las definiciones, datos y acontecimientos más destacados de la clase de Desarrollo Organizacional impartida por el docente Gustavo Aguirre Vilchis. El cual nos proporciona una pequeña presentación en power point de la unidad 1.

Antes de entrar a la parte teórica de la clase, me gustaría hacer mención de como el maestro Vichis nos introdujo a la materia, rompiendo el hielo con una dinámica de presentación en la cual un tanto de seriedad; y además de eso un ambiente divertido entre los alumnos y el maestro durante la dinámica. Me pareció agradable la manera en que lo hizo. Por otra lado nos recalcó la importancia de lo que es el trabajo en equipo, ya que a lo largo del semestre entregaremos un proyecto final en equipo y para esto explico que teníamos que realizar procesos de socialización para poder lograrlo.

Ahora comenzare a nuestro tema de importancia. Primeramente se planteó que existen varias definiciones de autores que aportaron al Desarrollo Organizacional; entre ellas se pueden destacar: Beckhard en 1996 y nos dice que el DO es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. Schmuck y Miles en 1971 menciona que el DO es un esfuerzo planificado y continúo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos. Bennis en 1969 y nos dice que el DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende modificar las creencias, las actitudes, los valores y la estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos. Beer en 1980. Aporta que el DO es: 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización,

2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y

3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.

Por otra parte en 1987 Koontz y O’Donnell explica que el DO es un método sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de la empresa y está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia de operación en todos los niveles.

Tambien encontramos la definición de Vail en 1989 que menciona que el DO es “un proceso para mejorar procesos”, es decir, es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. La aportación de Burke en 1994 que hace referencia en que el DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. También mencionare al autor que se manejara como fuente de consulta en la clase. Me refiero a French y Bell en el 2000. Y nos dicen: El DO es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo. Y por último como fuente más actual hablare de la aportación de los siguientes en el 2011 Hernández, Gallarzo y Espinoza. Y nos recalcan que el D.O. “Es el proceso mediante el cual la organización evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con lo cual puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.

Al final de cuentas todos los autores aunque no hayan aportado directamente a la materia, se puede resaltar que el enfoque que tenían, iba encaminado a que es: “un proceso para mejorar procesos”, un “método sistemático”, “una respuesta al cambio” y un “esfuerzo planificado en toda la organización para la mejora de la cultura organizacional”.

Podemos resaltar cual es la finalidad del D.O, que es establecer procesos de mejora para que la empresa Y sobre todo la importancia que es la capacidad de adaptación y la velocidad de readaptación a las transformaciones del entorno son más determinantes que el simple tamaño de una organización para que ésta tenga éxito, y transcienda. Para competir en ambas esferas es preciso modernizarse y mantenerse a la vanguardia en procesos, sobre todo en el factor humano.

El máximo reto enfrentado por el directivo del futuro, así como por las empresas y organizaciones,

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