ESTRATEGIAS DE SELECCION DE PERSONAL

V. ESTRATEGIAS DE SELECCIÓN

Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas siguen un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

SELECCIÓN INTERNA

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor o incluso semanas. Y una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede añadir semanas o incluso meses al objetivo de ocupar la vacante.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo..

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, PSICOTÉCNICA Y TÉCNICA

En esta etapa el empleador aplica a los postulantes una serie de evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, el potencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, espaciales, entre otras, que le permitirán decidir qué candidato es el que más se adecúa al perfil del puesto.

Las empresas utilizan diversas técnicas y herramientas de evaluación: evaluaciones psicológicas, pruebas proyectivas, pruebas de potencia, pruebas técnicas, dinámicas grupales, entrevistas, etc.

Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo). Consiste en la indagación que realiza el entrevistador o los entrevistadores al postulante o a los postulantes en forma conjunta.

Pruebas psicológicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres tipos de pruebas

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