El modelo de auditoria de recursos humanos

3- Teniendo en cuenta el tema central de la problemática elegida, se deberá mencionar el referente teórico que dé fundamento a la necesidad de generar acciones para cambiar esta situación. No se trata de transcribir las teorías o conceptos vistos en el curso, sino de mostrar qué dice lo estudiado en relación al tema y por qué es necesario hacer algo para modificar ese panorama

EL PROCESO DE SELECCIÓN NO INTEGRA LOS ELEMENTOS NECESARIOS PARA QUE SE HAGA DE MANERA EFICIENTE

EL MODELO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El término “Recursos humanos”, hace referencia a las personas que componen una organización, la importancia de las labores de recursos humanos, se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común de toda organización, el propósito de la administración de los recursos humanos, es mejorar las contribuciones productivas, del personal de la organización, de manera que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Idalberto Chiavenato (1993) analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes integrados de la siguiente manera:

1. Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.

2. Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.

3. Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

4. Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.

5. Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.

Admisión de personas

La admisión de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del reclutado (Reyes, 1975). Esta etapa incluye el reclutamiento y selección de personal. Antes de reclutar al personal se debe de fijar políticas claras y eficaces, se debe contar con un análisis de puestos y por último contar con un medio adecuado de requisición, para que jefes y trabajadores interactúen en armonía (Reyes, 1975). Rivas (2002) indica que antes de empezar a seleccionar al personal se debe hacer un análisis de puestos, donde se analizará lo que requiere la empresa en cuanto a educación del candidato, experiencia, responsabilidad que tendrá, habilidades que debe tener, etcétera. El análisis de puestos se divide en dos partes que son: descripción de puesto y especificación de puesto.

En la descripción se deben analizar los objetivos básicos de puesto y hacer una lista de las actividades que se deben desarrollar en el puesto. En la especificación, es donde se deben establecer los requerimientos en cuanto a educación, experiencia, manejo de equipos, cursos especializados, dominio de lengua extranjera, responsabilidad de bienes o personas o equipos, condiciones ambientales de trabajo y requisitos físicos específicos. El análisis de puestos puede traer grandes beneficios para todos los miembros de la organización.

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