FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE DESARROLLO PROFESIONAL

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Instituto Politécnico Nacional

Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

Ingeniería en Comunicaciones y Electrónica  

ADMINISTRACION

• Álvarez Pérez Teresa   2014300076
• Avilés García María Fernanda 2014300133
• Pérez  Oscar
• Chávez Jacquez Carlos 2014300310
• Osiris  

Trabajo: Integración de Personal

Profesora: María del Pilar

Fecha de Entrega 18 Abril 2016

Calificación :

Índice

Una propuesta programática: evaluación de los administradores como administradores. ……………………………

Ventajas del nuevo programa …………………….

Desventajas del nuevo programa ……………

Un método para la evaluación en equipo ………………………………….

RECOMPENSAS Y TENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN

Recompensas de la administración ………………

Pago por desempeño. …………………….

Tensiones en la administración …………………………………

FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE DESARROLLO PROFESIONAL

• 1.- Elaboración de un perfil personal …………
• 2.- Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo………………
• 3.- Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades………..
• 4.- Análisis de las fortalezas y debilidades personales ………….
• 5.- Desarrollo de opciones profesionales estratégicas …………
• 6.- Prueba de congruencia y elecciones estratégicas
• 7.- Desarrollo de objetivos profesionales y planes de acción a corto plazo…..
• 8.- Desarrollo de planes de contingencia……….
• 9.- Instrumentación del plan profesional. …….
• 10.- Supervisión del progreso ………….

BIBLIOGRAFÍA ………….

Una propuesta programática: evaluación de los administradores como administradores.

        Las normas más indicadas para evaluar a los administradores como administradores son las representadas por los fundamentos de la administración. No basa evaluar a los administradores en términos generales, o evaluar sólo el desempeño de sus funciones básicas; se debe llegar mucho más lejos.

        El mejor método en este caso es utilizar como normas las técnicas y principios básicos de la administración. Dado que son básicos, como ha quedado demostrado en una amplia variedad de puestos y situaciones administrativos, es dable suponer que pueden servir como normas razonablemente aptas. Por imperfectos que puedan ser, y a pesar de la probable necesidad de juicio al aplicarlos en la práctica, le ofrecen al evaluador algunos puntos de referencia para medir el grado de compresión y seguimiento de las funciones de la administración por parte de los subordinados, pues son sin duda más específicos y aplicables a las evaluaciones que normas tan difusas como hábitos de trabajo y apariencia personal, cooperación, inteligencia, juicio y libertad. Al menos, centran la atención en lo que puede esperarse de un administrador como administrador, Sí, además, se les emplea junto con la evaluación del desempeño en cuanto a planes y metas, permiten eliminar muchas de las desventajas de los diversos sistemas de evaluación administrativa.

  Para decirlo en pocas palabras, este programa supone la clasificación de las funciones de los administradores y el posterior planteamiento de una serie de preguntas acerca de cada función. Estas preguntas están diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área. La lista de preguntas esenciales, el formato a seguir, el sistema de calificaciones y las instrucciones de operación del programa son demasiado extensos como para ser expuestos en este libro.

A los administradores se les evalúa según lo bien que hayan desempeñado sus actividades. La escala que se usa va de 0(“Desempeño inadecuado”) a 5 (“Desempeño superior”). Para dar más rigor a las calificaciones numéricas, se define cada una de ellas.

        Para reducir aún más la subjetividad y acentuar la distinción entre cada nivel de desempeño, el programa requiere:

        1.- la mención de ejemplos concretos en apoyo a ciertas calificaciones en la evaluación exhaustiva anual.

        2.- la revisión de las calificaciones por el superior del superior.

        3.- la debida información a los evaluadores de que su propia evaluación dependerá en parte de que hayan hecho las distinciones convenientes entre los diversos niveles de las calificaciones de desempeño al evaluar a sus subordinados.

VENTAJAS DEL NUEVO PROGRAMA

        La experiencia con este programa en una empresa trasnacional reveló varias ventajas de éste. Gracias a que se concentra en la esencia de la administración, este método de evaluación dota de significado operativo a lo que la administración es en realidad. Asimismo, el empleo de un libro uniforme de referencia para la interpretación de términos y conceptos elimina muchas de las comunes dificultades semánticas y de comunicación. Aspectos como presupuestos viables, objetivos verificables, integración del personal, autoridad funcional y delegación de autoridad adoptan un significado consistente.

Adicionalmente, este sistema ha demostrado ser un instrumento de desarrollo administrativo; en muchos casos ha dirigido la atención de los administradores a los elementos básicos hasta entonces no considerados o no debidamente comprendidos. Además, este sistema es útil para identificar deficiencias y dirigir el desarrollo. Finalmente, y en correspondencia con sus propósitos, sirve como complemento e instrumento de revisión de la evaluación de la eficacia de los administradores en el establecimiento y cumplimiento de metas. Sí un administrador posee un expediente de desempeño extraordinario en el cumplimiento de metas pero se descubre que estrictamente como administrador su rendimiento es inferior al promedio, sus superiores dispondrán de medios para encontrar la razón de ello. Normalmente es de esperar que un administrador verdaderamente eficaz también lo sea en el cumplimiento de metas.

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