Investigación de operación. Época contemporánea de Taylor y Fayol

PUNTOS NEGATIVOS:

• En la Época contemporánea de Taylor y Fayol no se tenía en cuenta la naturaleza del hombre y su papel en la organización, es decir, consideraban a las personas como objetos mecanizados dejando a un lado la parte humana.
• También, los postulados de Weber ofrecían una visión particular de la sociedad y al ser trasladada al campo de la administración, la concepción de la burocracia permitía establecer el control sobre los empleados, se consideraba que las relaciones humanas eran una desventaja para la organización debido que las personas tenían comportamientos oportunistas que se manifestaban en las relaciones de trabajo disminuyendo su rendimiento.
• Por su parte, García y Casanueva se centran en la Gestión de Recursos Humanos más que en la gestión humana ya que afirman que las personas son un recurso renovable, descartable y concreto dentro de la organización.
• La Gestión Humana se considera reduccionista ya que se ha centrado fundamentalmente en las practicas y sus efectos sobre los resultados de la organización y sobre los actores sociales que en ella intervienen, por lo tanto, se considera algo compleja.
• Chiavenato define la gestión del recurso humano como un conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, por esta razón incluye el reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño, en este mismo sentido se considera reduccionista porque se creía que este concepto determinaba la oferta y la demanda sin tener en cuenta el valor de los individuos.
• Predominio del individualismo ya que no se regia un direccionamiento colectivo con fin común, es decir, se centraban en el bienestar propio dando prioridad a las condiciones del trabajo y no a las condiciones del trabajador.
• Por otra parte, debido a la globalización la gestión humana se pone en juego, ya que se establecen prácticas inestables de empleo puesto que se ve afectada la lealtad y estabilidad de la organización, por lo tanto, al responder a las exigencias externas se ha mostrado resultados no deseados en aspectos como la calidad de vida laboral y los intereses humanos.
• Los recursos humanos lograron posicionar la función en nivel de los recursos financieros y tecnológicos deshumanizando la actividad de la gestión humana.
• También, la Gestión Humana se empieza a cuestionar por encontrarse centrada en el ámbito operativo y por descuidar aspectos claves como: Que tipo de personas se requieren en el largo plazo en la organización, que hacer para desarrollar un sistema de recursos humanos que establezcan metas y como lograr que la gente trabaje en función de una misión.
• La organización representa una dificultad al momento de alinear las estrategias funcionales y especialmente a la gestión humana debido al predominio de la gerencia colombiana a la hacer explicitas sus estrategias, ya que este representa diversos factores en cuanto a la fuerza laboral, la baja sindicalización de la masa trabajadora, las condiciones de violencia en que se desenvuelven muchos de los futuros trabajadores, el exceso de oferta del trabajador que hace que la gerencia del talento humano sean diferentes en las empresas.
• La presión de algunas empresas por obtener resultados de corto plazo, lo cual hace difícil la formulación estratégica que por definición es de largo plazo.
• La gestión del talento humano se vuelve mas compleja debido al surgimiento de la teoría emergente ya que esta se encarga de factores como la innovación y la adaptabilidad, lo que a su vez demanda una estrategia fundamentada en la calidad de los productos y servicios, el servicio al cliente y la excelencia operativa, por lo tanto, las exigencias son mayores en cuanto a la gestión.
• La globalización demanda un liderazgo diferente al tradicional y una sinergia organizativa optima ya que brinda un mayor compromiso de las personas, es decir, se torna un poco más exigente ya que su enfoque va dirigido no solo a las personas sino a la calidad del producto.
• Otro factor que se puede mencionar es el rediseño de las organizaciones incluida la reducción, la externalización de procesos e inclusos de negocios completos, lo cual se ve reflejado en diversos tipos de contratos que hacen que la practicas tradicionales de gestión humana se vuelva obsoletas e ineficientes.
• El cambio del concepto del empleo por empleabilidad derrumba el contrato basado en el empleo de por vida que permitía construir relaciones de confianza y lealtad.

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