La Continuidad Del Conocimiento Empresarial: Nuevo Paradigma Gerencial En La Sociedad De La Información Y El Conocimiento

La gerencia del conocimiento se perfila con más ahínco como una nueva función gerencial en el siglo XXI, en su conjunto, se ha logrado que el know-how (saber cómo) se haya convertido en un factor totalmente estratégico del proceso de producción, y una de las inversiones más rentables de toda la economía. En la llamada era de la información y el conocimiento, el capital debe enfocarse hacia la productividad de los trabajadores del conocimiento y de los servicios, lo cual constituye verdaderos desafíos para los diferentes sectores de la economía mundial.

Estos desafíos generan una situación de extrema complejidad para el desempeño organizacional, matizado a su vez, por otros elementos fundamentales: la inestabilidad, la bifurcación y los finales abiertos; es así como encontramos que el conocimiento que acumula el talento humano que presta servicios a una organización se ha convertido, en la principal arista hacia donde deben conducirse los esfuerzos gerenciales.

El conocimiento fue enfocado durante muchos siglos desde una perspectiva epistemológica, relacionado sólo con el desarrollo intelectual de las personas. Sus orígenes datan de la antigüedad clásica donde los pensadores y filósofos occidentales tuvieron como objetivo común el conocimiento de la realidad total. Con los filósofos presocráticos nació el saber y la ciencia, y se abordó el conocimiento como un todo. Se emplearon los términos saber, ciencia y espíteme, por una parte, y conocimiento o logos, por otra. En esta tradición clásica griega se abordó el problema acerca de lo que es el conocimiento en estrecha relación con la cuestión acerca de lo que es la realidad. Sin embargo, a lo largo de la revolución de pensamientos gerenciales y científicos surgieron muchos conocimientos de índole práctico frente a un mundo de pensamiento, este incluyó condiciones concretas y psicológicas del conocimiento, así los límites del conocimiento vienen dados por las condiciones psicológicas del propio sujeto, como sentidos, ilusiones y condiciones determinadas de una época tanto sociales como económicas. Cuando se trata del conocimiento vital para el funcionamiento organizacional se denomina conocimiento estructural-crucial, y este se convierte en el conocimiento esencial en torno el cual se centra el nuevo paradigma gerencial del siglo XXI; garantizar la continuidad y permanencia de este conocimiento en la organización.

Así pues, más allá de dirigir, organizar y controlar los procesos y actividades administrativas de la función organizacional, existe una nueva función vital del líder de la era de información y del conocimiento: gerenciar, gestionar o administrar el conocimiento del talento humano a fin de darle continuidad en la organización.

Al respecto, en la obra “La continuidad del Conocimiento en las Empresas” bajo la autoría de los norteamericanos Beazley, H., Boenisch, J. y Harden, D. en el año 2003 es posible evidenciar que el gerente de hoy día debe crear y generar estrategias organizacionales que permitan que el conocimiento se transmita en el momento y a la persona indicada, por lo cual, al hablar de continuidad del conocimiento, enfatizan dos procesos cruciales: la transmisión del conocimiento al interior de una misma generación de empleados (empleados actuales) y, la transmisión del conocimiento entre generaciones de empleados (actuales y sucesores). Sin embargo, en este escenario se profundiza entre actuales y sucesores, ya que uno de los ámbitos de la gerencia de la continuidad radica en reunir a profesionales de una misma clasificación laboral, con un cúmulo de conocimiento crítico de la organización e inducir la transmisión fluida del mismo.

En este sentido, Beazley, Boenisch y Farden (2003) señalan que este estilo de gerencia “…ofrece capturar el conocimiento operativo crítico de cada uno de los trabajadores del conocimiento y garantizar la transmisión de ese conocimiento a sucesores…” (p.75) además afirman “…una vez capturado ese conocimiento es posible compartirlo también con los trabajadores existentes…” (p.75), es por esto que a través de esta herramienta las organizaciones pueden impulsar la innovación y la creatividad a fin de fortalecer su ventaja competitiva.

De este modo, se concibe la gerencia de la continuidad como consecuencia de la crisis de la discontinuidad del conocimiento que viven muchas organizaciones hoy día, en donde la mayor parte del conocimiento organizacional suele almacenarse en la mente de los empleados y en los documentos y bases de datos institucionales, sin embargo, este conocimiento se encuentra amenazado por factores tales como:

• El vacío de conocimiento: Se produce cuando los empleados abandonan a la organización por causas justificadas o no, y son los únicos que comprenden los procedimientos, procesos, relaciones y sistemas esenciales. Al respecto, este conocimiento crítico suele desaparecer dejando un vacío significativo que atenta contra el rendimiento organizacional, siendo fundamental que la gerencia se direccione a crear los escenarios y oportunidades clave para garantizar que las organizaciones informales emergentes compartan conocimiento operativo clave (aquel que resulta vital para la continuidad organizacional).

• Pánico a causa del conocimiento: Surge cuando el conocimiento que el empleado nuevo necesita reside en alguien o en algún documento de la organización pero nadie salvo el empleado saliente, sabe quien es esa persona o donde está el documento, en conocimiento reside en algún lado; y se encuentra paralizado. Comúnmente en este aspecto, se debe idear estrategias

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