La diferencia entre la medición de la productividad y de la gestión del rendimiento

1. Explica ¿cuál es la diferencia ente evaluación del desempeño y administración del desempeño?

La “Evaluación del Desempeño” hace énfasis específicamente en las variables que se van a medir, cómo medirlas, cómo desarrollarlas y potenciarlas; cómo impulsarlas desde una perspectiva organizacional, mientras que la “Administración del Desempeño” es el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.

2. Explica las ventajas y desventajas de al menos dos herramientas de evaluación de puestos, diferentes a las que se te proporcionan en las herramientas del portal.

Sistemas de evaluación de Puestos Descripción Ventajas Desventajas

Escalas de puntuación Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación. * La calidad de su desarrollo.

* Lo fácil de impartirlo.

* Se puede aplicar a grupos grandes de empleados. * Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo.

* Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos.

* La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

Listas de verificación Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener puntuaciones totales.

* Económico.

* La facilidad de administración y su estandarización.

* La equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

* Imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

Método de selección forzada Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. * Fácil de aplicar.

*Se puede adaptar a distintos puestos.

* Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).

*Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

*Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. *Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.

*Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa

resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

*Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.

*Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

3. Explica los problemas que hay que evitar en la evaluación de puestos.

Los principales problemas a los que nos enfrentamos en la evaluación de puestos y que tenemos que evitar pueden ser:

 EFECTO DE HALO: Es la imagen que se da a la gente sin que te conozca y para evitar esto, se debe calificar por separado cada cualidad.

 TENDENCIA CENTRAL: Es cuando el supervisor pone más o menos la misma calificación a todos los trabajadores, es decir, no hay buenos ni malos.

 PREJUICIOS PERSONALES: Es cuando el supervisor sostiene una opinión personal anterior a la valuación, basada en estereotipos y el resultado puede ser distorsionado.

 INTERFERENCIA DE RAZONES SUBCONSCIENTES: Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, los valuadores pueden adoptar actitudes estrictas.

4. Analiza las ventajas y desventajas de emplear diversos calificadores potenciales para evaluar el desempeño de un trabajador.

El uso de un sistema evaluador múltiple para las evaluaciones de desempeño de los empleados debe proporcionar más consistencia, con relación a un sistema de un solo evaluador, al tiempo que ofrece una perspectiva más amplia sobre el desempeño de un empleado, pero a su vez se complicaría esto si cae en alguno de los problemas de la evaluación de puestos, ya que al ser distintos, no se sabe cómo reaccionaran ante ciertas evaluaciones de “x” puesto.

5. Explica como llevarías a cabo una entrevista de evaluación.

I. Preparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser entre jefe y subordinado y es fácil

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