Los desafios y relacion con el personal de una empresa.

Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro universitario de Zacapa CUNZAC

Ingeniería en Industrias Agropecuarias y Forestales
Licda. Angélica Perdomo
Administración de Personal

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Los desafíos y relaciones con el personal

Carlos David Figueroa Cerna

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Zacapa, 25 de septiembre del 2015

Introducción

Los desafíos y la relación con todo el personal de una empresa, organización o proyecto abarca un gran campo de características donde la entran en cuenta la motivación individual, también la satisfacción dentro de la empresa mejorando el estilo de vida de los empleados, sin embargo se toma en cuenta las políticas usadas dentro de las empresa para el manejo de las mismas; siempre y cuanto se toma en cuenta el buen clima laboral.

Objetivos

General:

• Conocer los desafíos y relación dentro de una empresa.

Específicos:

• Conocer que es clima laboral.

• Verificar porque es importancia la motivación individual.

Los desafíos y relaciones con el personal

Motivación individual y satisfacción en el trabajo

Cuando existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en especial de los que están en la cúpula directiva, los departamentos de personal de orientación activa buscan maneras de demostrar el éxito de programas parciales de mejoramiento del entorno laboral. Cuando es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor nivel de satisfacción del personal como ciertos logros financieros, el departamento de personal tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todavía abrigan dudas.

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros. Además, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

Mejoramiento de la calidad de vida laboral

La manera en que el personal juzga su propia actividad en la organización determina la calidad del entorno laboral. Aunque los seres humanos procuran objetivos variantes cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones sobre e1 particular realizadas durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos. En primer lugar, para lograr una mejoraría a largo plazo m la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. La administración autocrática puede conducir a mejores niveles de productividad a corto plazo, incluso si lo hace a costa de las condiciones generales de trabajo. Sin embargo, a largo plazo los dirigentes autocráticos no pueden mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo. Esa pérdida de entusiasmo se refleja no sólo en mayores niveles de ausentismo y tasa de rotación, sino también en la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. E1 personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir nada más con e1 mínimo requerido.

Mejoramiento de la calidad de la vida laborar mediante la asignación de actividades

Círculos de calidad: Los círculos de calidad están formados por pequeños grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas. Cuando se inició la práctica de los círculos de calidad en el Japón, recibieron el nombre de “círculos de control de calidad" porque el foco de su atención era el mejoramiento de la calidad de los productos manufacturados en el país.

Sistemas socios técnicos: Otro enfoque para mejorar la calidad de la vida laboral es el uso de sistemas sociotecnicos. Los sistemas socíotécnicos son útiles para influir en el entorno laboral y reestructurar tanto el trabajo como la relación entre las personas que afectan diversas tareas por una parte, y por otra, las técnicas de que se sirven cotidianamente estas técnicas conducen, mas que a enriquecer el contenido de un puesto, a provocar cambios más radicales en el entorno laboral. Estas técnicas conducen, mas que a enriquecer el contenido de un puesto, a provocar cambios mas radicales en el entorno laboral.

Grupo autónomos de trabajo: Similar a un individuo con autonomía en el trabajo, un grupo autónomo de trabajo es un equipo de empleados que tienen autonomía o independencia garantizada en el trabajo que hacen dentro de una organización. Esta autonomía incluye toma de decisiones independientes relacionadas con una función de trabajo específica, proyecto o empleo y una libertad independiente para designar a los miembros individuales tareas específicas dentro del grupo.

Políticas de relaciones con los empleados

A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama “relaciones laborales” porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y  acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros, a través de sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación política inteligente.

La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales,  a la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la situación coyuntural de la economía del país.

Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la paternalista, la autocrática la de reciprocidad y la participativa.

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