PROBLEMAS COMUNES EN LA PYME

Estos algunos de los problemas más comunes que en la actualidad se encuentran en las Pequeñas y medianas empresas:

La falta de conocimiento en la nueva cultura de desarrollo organizacional. Falta de claridad de cómo llevar sus producto o servicios al consumidor final. Incapacidad para fortalecer el área comercial y de ventas de la compañía. No conocer si el personal que tienen actualmente es el adecuado en un proceso de crecimiento. Resistencia al cambio y el talento no calificado.

Se detectó un alto porcentaje de rotación de personal, así como también la falta de talento no calificado, hoy se considera el motor crítico del desempeño de la organización y expresa la capacidad de una compañía para atraer, desarrollar y retener a las personas más capaces, lo que derivará luego en una gran ventaja competitiva.

Para este caso especial de talento no calificado se habló con el Director y la Directora de Recursos Humanos y se les comento y propuso el proceso de coaching

2. Utiliza el proceso que ya conoces y elige tanto al coach como al coachee y explícales en qué consiste este proceso.

Para este caso especial de talento no calificado se habló con el Director y la Directora de Recurso Humanos y se les comento y propuso el proceso de coaching, que consiste en lo siguiente:

Para realizar el proceso formal de coaching y asumir de manera flexible los roles mencionados anteriormente, el “coach” debe desarrollar una serie de competencias cuya importancia y uso dependerá de la fase del proceso en la que se encuentre. Entendemos por competencia competencia es la capacidad de movilizar y aplicar correctamente, en un entorno determinado, los recursos propios (habilidades, conocimientos y actitudes) y los recursos del entorno, para producir un resultado definido.

Se proponen las siguientes fases del proceso formal de coaching y las correspondientes competencias que debe poseer el profesional:

Fase 1: Alineamiento con la organización, identificación y diagnóstico. Inicio del proceso

Atención e identificación

Compromiso

Confianza

Confidencialidad

Estructuración

Diagnóstico

Planificación

Organización

Fase 2: Desarrollo del proceso

Empatía

Confianza

Compromiso

Comunicación

Habilidades sociales

Flexibilidad

Proponer retos

Escuchar y preguntar

Pensamiento global

Orientación al cliente

Buenos hábitos de trabajo

Actitudes, valores y creencias favorables

Competencia emocional

Paciencia

Tomar decisiones y resolver problemas

Creatividad

Independencia

Entusiasmo y motivación

Gestionar rol de pedagogo, mentor, orientador, director…

Gestionar recursos y métodos

Mantenerse en el proceso/objetivos y dirigirlo

Iniciativa

Optimismo

Fase 3: Conclusión del proceso

Síntesis

Evaluación

En el proceso de coaching , siempre intervienen dos personas, independientemente de que pueda tratarse de un grupo o de un colectivo en el que todos observan y participan. Pero el coaching se suele aplicar de manera individual y, en el caso colectivo, de forma sucesiva. Por ejemplo, en una sesión grupal de coaching para mejorar las técnicas de ventas, cada uno de los vendedores intervendrá sucesivamente y el coaching se aplicará individualmente. Puede darse el caso de que sólo intervengan uno o dos asistentes, pero los demás recibirán el aprendizaje.

El rol del coach Un coach es quien facilita el aprendizaje y el desarrollo de nuevas formas de resolver problemas, y quien ayuda al sujeto a ganar autonomía.

Los roles que se asumen por el profesional o el directivo para conseguir el cambio son los siguientes:

Rol de filósofo, en tanto que gestiona los principios de vida y de trabajo que posee el sujeto.

Rol de psicólogo, pues también gestiona rasgos, formas de pensar, creencias, teorías implícitas, emociones, etc.

Rol de antropólogo, porque el ser humano es ante todo un ser socio-cultural y forma parte de organizaciones sociales – por ejemplo la empresa – que poseen una cultura concreta.

Rol de pedagogo y maestro, por manejar estrategias y estilos de aprendizaje y des-aprendizaje.

Rol de socio colaborador y negociador que se involucra con responsabilidad en la relación y en el proceso. El profesional tiene sus objetivos y cederá, impondrá, evitará y cooperará para que el cliente crezca y se desarrolle. Y llegado el caso también deberá ser persuasivo.

Rol de investigador, porque escucha atentamente, identifica áreas de desarrollo, descubre necesidades reales, hace preguntas y observa atentamente.

3. Proporciona toda la información necesaria a los involucrados y documenta todas las actividades que realices en cada una de las fases del proceso.

FASE 1: Atención e identificación:

Las principales actividades a realizar son las siguientes:

1. Identificar los puestos clave de la Organización así como las competencias que se requieren para ocupar dichos puestos. En función del modelo organizativo, las principales líneas estratégicas y su traducción en la planificación a corto y mediano plazo de las plantillas, se debe determinar cuáles son los puestos clave de la organización para los que hay que capacitar a todas aquellas personas que por su perfil puede ocuparlos en un futuro inmediato.

2. Diseñar, un plan de rutas e itinerarios profesionales dentro de la Organización. Se deberá iniciar el proceso con el análisis del perfil profesional de los distintos puestos implicados. Comparando la diferencia entre los perfiles se podrán establecer las rutas de movilidad y los pasos necesarios para recorrerlas.

Otro aspecto a destacar en el diseño de itinerarios profesionales, ya que la organización sólo contempla pro-mociones o movimientos internos que están vinculados a la “jefatura” o al desarrollo de las competencias gerenciales, sino que debe contemplar también promociones que supongan un mayor desarrollo en las competencias técnicas o de especialización vinculadas más al concepto de “experto”. Cuando no se contempla esta doble alternativa en el desarrollo, hay una pérdida de conocimientos técnicos del negocio difíciles de sustituir y no en pocos casos al no existir otras posibilidades de promoción, se han perdido excelentes

Por último, destacar la necesidad de establecer vías de desarrollo técnico (especialización) y de desarrollo gerencial (gestión), la importancia de establecer en las rutas profesionales puntos críticos de decisión en los que,

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