Psicologia Trabajo

Una conversación deja de ser rutinaria o cotidiana cuando pasa lo siguiente:

1. Hay opiniones encontradas, lo que quiere decir que tanto el locutor como el interlocutor discrepan en algún tema o punto de la conversación.

2. Hay grandes intereses de por medio, trata de decir que tanto el locutor como el interlocutor tienes sus puntos de vista e intereses , los cuales los quieren hacer conocer a los demás y convencerlos de que son los más apropiados o indicados.

3. Hay emociones fuertes, por el hecho de que cada quien tiene intereses de por medio cuando se discrepa en algún tema hay emociones fuertes, que surgen a raíz de la controversia.

En el texto el tema de acción y resultado nos habla de dos cosas fundamentales que tiene una conversación y que llevándolas adecuadamente lograremos que esta sea pacifica, productiva e interesante, una de ellas trata de los dos momentos más importantes de la conversación que son el inicio y el término. El inicio porque debemos iniciar con confianza y haciendo que los demás también se sientas en confianza y el termino en donde todo debe de quedar bien claro y todos los participantes de la conversación se sientas conformes con las decisiones tomadas. La otra trata de tomar decisiones dentro de la conversación que nos habla de las formas de tomar decisiones que son el orden, la consulta, el voto y el consenso; que desde mi punto de vista el voto es la mejor forma de tomar las decisiones ya que de esta manera uno no se deja llevar por lo que los demás quieran o deseen, sería mejor aún si el voto es individual y escrito. Finalmente esta decisión tomada en consenso debe ser puesta en práctica y ejecución por una persona o comisión designada por la totalidad de participantes de la conversación.

Las necesidades fundamentales para que un empleado renuncie a su trabajo son las siguientes:

1. Necesidad de confianza, es en donde el empleado espero algo más de sus superiores, esperan que sean justos, honestos, cumplan sus promesas, en otras palabras confían en su superiores pero renuncian por que lamentablemente esa confianza que tienen hacia sus jefes, va perdiéndose por la mala administración de los gerentes.

2. Necesidad de esperanza, es la que se da por parte de los empleados quienes piensan que crecerán dentro de su campo laboral y que su actual trabajo o jefe de trabajo le dará oportunidades de superación, es por eso que tienen la esperanza de que crecerán laboralmente.

3. Necesidad de sentirse valorado, es en donde el empleado con su esfuerzo en el trabajo, con su muestra de compromiso e identificación para con su puesta laboral quieren sentirse reconocidos y valorados por parte de sus superiores.

4. Necesidad de sentirse competente, esta necesidad es la que sienten los trabajadores cuando pretenden que su trabajo o superiores les brinden oportunidades de entrenamiento y reentrenamiento para superarse y poder hacerle frente a nuevos retos haciendo uso de sus destrezas y habilidades.

1. EL EMPLEO O LUGAR DE TRABAJO NO ES COMO SE ESPERABA

Cuando el empleado asiste por primera vez a su nuevo centro laboral se lleva la sorpresa que no es como le indicaron que era o como imaginó que fuese, lo que lleva a un cuadro estadístico alarmante que indica que el 4% renuncia inmediatamente el primer día y el 50% renuncia en los próximos seis meses, cabe señalar que las empresas que requieren de trabajadores no siempre son óptimas y todos su servicios están al 100%, por lo que sería correcto que las empresas no contraten a los mejores si no a los que mejor encajan en el puesto laboral.

Características de esta razón

1. Sostener entrevistas francas, realistas y abiertas con los candidatos.

2. Contratar según las recomendaciones de los empleados actuales

3. Contratar personas ya relacionadas con la empresa o compañía.

4. Crear un descripción realista del empleo

5. Permitir que los coordinadores de la empresa entrevisten al candidato sin que el gerente este presente para que exista más libertad en la entrevista.

6. Contratar empleados actuales que ya conozcan la organización

7. Crear el modo en que los candidatos puedan experimentar el empleo

8. Encuestar a los recién contratados para que no haya sorpresas en el futuro

2. INCOMPATIBILIDAD ENTRE EMPLEO Y PERSONA

Existe gerentes que no tienen la capacidad de contratar a la persona indicada para ocupar el puesto solicitado ya que no analizan correctamente el talento de los candidatos, ya cuando contrataron a la persona indicada hay compañías o empresas que no muestran interés por cómo se encuentran sus trabajadores, si están aburridos si no están a gustos, etc, y peor aún si la empresa no muestra interés alguno en propiciar el crecimiento y aprovechamiento de las destrezas de los empleados, finalmente algunas empresas cometen el error de decir que los intereses de la empresa superan a los del individuo por lo que este debería de adaptarse a la empresa.

Características de esta razón

1. No dejar nada a la casualidad y que la empresa se comprometa a mejorar el talento regularmente

2. Establecer un proceso de análisis que permita predecir el talento y los factores de éxito

3. Lanzar una amplia red de reclutamiento que permita ver un amplio universo de posibles candidatos

4. Sostener un proceso de entrevistas sistemático y focalizado

5. Supervisar la calidad del contratado así como el costo por contratado

6. Sostener entrevistas de bienvenida, donde los nuevos contratados puedan decir sus fortalezas y debilidades

7. Luchar por enriquecer el trabajo de los empleados

3. ESCASO ENTRENAMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN

Cuando en empleado ve que en su trabajo no se preocupan por él y por su auto superación en beneficio de la empresa, éste se siente decepcionado ya que espera constantemente recibir continuos procesos de entrenamiento y retroalimentación que le permita estar acorde con las exigencias del mundo actual. Un dato alarmante indica que el 50% de los problemas no relacionados con el desempeño del trabajador tienen que ver con la falta de entrenamiento y retroalimentación.

Características de esta razón

1. La empresa debe ser proactiva en cuanto a brindar retroalimentación y entrenamiento tanto a los nuevos contratados como a los empleados actuales

2. Crear una cultura de entrenamiento y retroalimentación constante

3. Formar a los gerentes como entrenadores e instructores constantemente

4. Procurar que los procesos gerenciales sean menos supervisados y más aún un instrumento que dependa del impulso del empleado

5. Despedir a quienes no hayan mejorado su trabajo tras

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