Teoría De Herzberg

La teoría de la motivación desarrollada por Herzberg podría representar la explicación más popular de la motivación para trabajar. El modelo de Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teorías de la necesidad y además, ha servido hasta hoy de estímulo para ulteriores investigaciones en el estudio de la motivación de la psicología de la organización.

Al igual que el resto de las teorías de la necesidad, el modelo de Herzberg supone también que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades básicas que deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco factores, o más tarde Alderfer que incluyó tres, Herzberg postula que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades básicas: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas. A estas necesidades se les ha llamada también satisfactores e insatisfactores, o también factores intrínsecos y extrínsecos.

En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los resultados de la investigación llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y que también dio lugar a la formulación de la teoría bifactorial. Esta obra supone el comienzo de una nueva etapa en la psicología industrial por las nuevas perspectivas que presentaba respecto a las actividades en el trabajo. En la obra se da cuenta detallada de los trabajos de investigación realizados, metodología, muestra, resultados,... que resumiremos ahora.

Herzberg tras una revisión de la literatura acerca de trabajos relacionados con la actitud en el trabajo concluye que la mayoría de éstos han sido de naturaleza fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores que afectaban a la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se incluía información acerca de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecución, el absentismo, la rotación,...Y los estudios que se centraban en los efectos de la actitud no estudiaban el origen. La primera necesidad que emergía entonces era una investigación de las actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se considerasen simultáneamente Factores-Actitudes-Efectos.

Herzberg seleccionó nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que representasen a la población industrial. Realizó dos estudios piloto/y de esta experiencia decidió contar como muestra con ingenieros y contables (en número de 203). Esta elección se produjo porque se ajustaban mejor a la metodología de entrevista semiestructurada. Se utilizó la técnica de los incidentes críticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten acontecimientos concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable mejoría en su satisfacción o que hubieran reducido su satisfacción en el mismo. Los entrevistados comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que recordaran una ocasión que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que había hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores procedieron a buscar las razones que hicieron que los sujetos se sintieran así. También se les preguntó si sus sentimientos de satisfacción en relación a su trabajo habían afectado a su desempeño, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trató de establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para hacer que las actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal. Siguiendo la narración de la secuencia de los sucesos se repitió la entrevista, pero pidiendo ahora que describieran una sucesión de eventos que hubiera dado como resultado sentimientos negativos acerca de sus trabajos. Se registraron tantas secuencias como los entrevistados pudieron dar, siempre que se cumplieran los criterios de una secuencia aceptable, entre los que se encontraban: que se diera alrededor de un suceso objetivo, que estuviera limitada por el tiempo (tuviera un principio, medio y fin) y que los sentimientos estuvieran relacionados con el trabajo.

Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las respuestas de acuerdo a un denominador común, que expresaría el concepto básico de cada grupo, y así surgieron distintas categorías. De este modo establecieron los factores de primer nivel, entendiéndose por ellos un elemento objetivo de la situación que, a juicio del entrevistado, es una de las causas del sentimiento de satisfacción (o de insatisfacción). Por otro lado los factores de segundo nivel se obtuvieron a través de las respuestas de los sujetos a la pregunta ¿qué significaron estos acontecimientos para usted?.

Por tanto, mientras un factor de primer nivel es un hecho objetivo, una factor de segundo nivel es una reacción psicológica del entrevistado provocada por tal hecho. Podemos afirmar, por tanto, que en cada situación los hechos objetivos que constituyen los factores de primer nivel dan lugar a que el entrevistado experimente ciertos sentimientos de satisfacción o insatisfacción de determinados tipos de necesidades, los cuales, a su vez, determinan un sentimiento de satisfacción o insatisfacción global.

Los ingenieros y contables que estudió Herzberg mostraron que sus actitudes ejercían un efecto definitivo sobre el nivel de ejecución, pero que la diferencia era más de tipo cualitativo. Cuando sus actitudes hacia el trabajo eran positivas, lo realizaban con más cuidado, imaginación y destreza; pero si las actitudes eran negativas, aunque no eran necesariamente descuidados, tampoco se preocupaban demasiado por los detalles. Según este autor, el punto más importante es que los trabajadores profesionales (y probablemente los no profesionales) tienen sus modos de restringir el rendimiento, y esto no necesariamente es evidenciable en las estadísticas (no es la cantidad sino el ingenio y el mimo en el trabajo, el que sufre las consecuencias de las actitudes negativas hacia el mismo).

En relación a los resultados de factores de primer nivel, Herzberg y sus colaboradores observaron que algunos factores o acontecimientos relacionados con estos factores eran mencionados como determinantes de sentimientos de gran satisfacción, mientras que otros eran mencionados como causantes de los sentimientos de insatisfacción. Entre los primeros se encontró una serie de factores: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, promoción a los que se les llamó satisfactores. Por otra parte, los acontecimientos que generalmente procuran insatisfacción y sólo excepcionalmente sentimientos de satisfacción se encontraron: el salario, posibilidad de desarrollo personal, relaciones interpersonales, status,... a los que se les llamó insatisfactores. De este análisis los autores dedujeron que cuando los entrevistados mostraban sentimientos de gran satisfacción relacionados con su trabajo, mencionaban hechos intrínsecos al propio trabajo: éxitos conseguidos,

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