Contrato de trabajo. Elementos del contrato de trabajo

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

El trabajador debe realizar personalmente las actividades asignadas, sin posibilidad de delegarlas. A menos que sea ayudado por un familiar que dependa de él.

Un docente contratado para enseñar debe cumplir personalmente con sus clases, y no puede enviar a otro.

REMUNERACIÓN

Contraprestación a cambio de los servicios dados. Obligación del empleador. Fundamentalmente en dinero, y solo parcialmente en especie.

Un empleado recibe su salario mensual en efectivo y ciertos beneficios como vales de alimento.

SUBORDINACIÓN

Vínculo jurídico del cual sale el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador haga.

El empleado sigue las instrucciones de su jefe.

FACULTADES DEL EMPLEADOR

1. Facultad Directriz, Normativa u Organizativa: Establece lineamientos sobre cómo se deben ejecutar las tareas. Tiene el ius variandi: puede variar unilateralmente aspectos no esenciales de las condiciones de trabajo. Ejemplo: Un empleador puede cambiar los horarios de trabajo o el lugar de trabajo, siempre que la modificación sea justificada y comunicada adecuadamente​.
2. Facultad Fiscalizadora: Permite supervisar el cumplimiento de las órdenes y tareas encomendadas al trabajador. Ejemplo: Un jefe de departamento puede revisar el trabajo de sus empleados para asegurarse de que se están cumpliendo las metas establecidas​.
3. Facultad Disciplinaria: Derecho de imponer sanciones en caso de incumplimiento por parte del trabajador. Desde advertencias hasta despidos. Ejemplo: Un empleado que llega tarde repetidamente puede recibir una advertencia verbal o escrita, y en casos extremos, puede ser despedido​.

TRABAJO HUMANO

El trabajo es una actividad realizada por seres humanos. Se trata de un esfuerzo consciente y voluntario para generar bienes o servicios.

Un empleado en una fábrica que opera maquinaria está realizando trabajo humano porque es él quien controla y dirige las actividades.

TRABAJO PRODUCTIVO

El trabajo debe generar un beneficio económico, materializado en bienes o servicios que satisfagan las necesidades humanas. No se considera al que no genere provecho económico directo, como el voluntariado

Un carpintero que fabrica muebles y los vende. Tiene un ingreso económico a cambio de sus servicios.

TRABAJO POR CUENTA AJENA

Se realiza para otra persona/entidad que recibe los frutos del trabajo. El trabajador presta servicios bajo un contrato de trabajo y es el empleador quien obtiene la propiedad de los bienes/servicios producidos. Eso lo diferencia del trabajo por cuenta propias donde el trabajador conserva la titularidad de lo producido.

Un programador contratado por una empresa para desarrollar software realiza trabajo por cuenta ajena, ya que el software pertenece a la empresa.

TRABAJO LIBRE

Debe ser libremente elegido por el trabajador. Implica que el individuo no puede ser obligado a prestar servicios contra su voluntad. Protegido por la Consti y tratados internacionales.

Un trabajador decide aceptar una oferta de empleo en una empresa en lugar de otra.

TRABAJO SUBORDINADO

Se caracteriza porque el trabajador está bajo la dirección y control del empleador. Debe seguir sus órdenes y directrices pactadas en el contrato.

Un asistente administrativo que debe seguir las indicaciones de su jefe directo para realizar sus tareas.

P. PROTECTOR

Este principio busca proteger al trabajador como la parte más débil de la relación laboral

P. In Dubio Pro Operario: Cuando existe duda sobre la interpretación de una norma laboral, se debe optar por la interpretación más favorable al trabajador.

• Norma + favorable: Si hay varias normas aplicables a un mismo caso, se debe aplicar la que sea + beneficiosa para el trabajador.
• Condición más Beneficiosa: Protege las condiciones laborales más favorables ya obtenidas por el trabajador, evitando que sean reducidas por normas posteriores.

Si un contrato tiene 2 interpretaciones posibles sobre el pago de horas extras, el juez debe optar por la que más beneficie al empleado.

P. DE IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES

Este principio prohíbe la discriminación en las relaciones laborales. Garantiza que todos los trabajadores tengan acceso igualitario a derechos laborales sin distinción por raza, sexo, religión, etc.

Si en una empresa se otorgan ascensos, estos deben ser ofrecidos a todos bajo las mismas condiciones.

P. DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Los derechos laborales no pueden ser renunciados por el trabajador, incluso si este lo desea- Cualquier acuerdo que implique la renuncia a sus derechos es nulo.

Si un trabajador firma un acuerdo renunciando a sus vacaciones, dicho acuerdo no tendrá validez legal.

P. DE ESTABILIDAD LABORAL

Garantiza que la relación laboral no sea disuelta arbitrariamente. El trabajador no puede ser despedido sin una causa justificada, y en algunos casos, incluso tiene derecho a ser reincorporado.

Un trabajador despedido sin causa justificada puede solicitar su reincorporación a través de un proceso judicial.

Modalidades de Estabilidad Laboral:

1. Estabilidad de Entrada: Protege al trabajador desde el inicio de su contrato, adquiriendo esta protección una vez superada el periodo de prueba.
2. E. de Salida: Solo permite la terminación del vínculo laboral por causas justificadas según la ley, como:

• Absoluta: El trabajador tiene derecho a la reposición si es despedido sin causa justa.
• Relativa: Recibe indemnización/remuneraciones devengadas en caso de despido injustificado. En Perú, se reconoce la estabilidad relativa impropia, donde la indemnización es común, salvo en despidos nulos, donde se aplica la estabilidad absoluta.

P. DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

En caso de conflicto entre lo que aparece en los documentos y lo que ocurre en la práctica, se prioriza lo que realmente sucede.

Si un trabajador figura como “contratista independiente” pero en la práctica cumple un horario y recibe órdenes de un superior, debe considerarse como empleado.

P. DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

Establece que la relación laboral tiene una naturaleza de duración indefinida, salvo que exista una causa legítima para su terminación. La continuidad asegura que, si no hay causa para la extinción del contrato, este se mantendrá.

Un trabajador que se ausenta por enfermedad no pierde su empleo, ya que la relación laboral continúa vigente durante su recuperación.

P. DE INMEDIATEZ

Obliga tanto al empleador como al trabajador a reaccionar de manera rápida ante cualquier incumplimiento de sus obligaciones. Un retraso en la reacción puede invalidar la sanción o reclamo.

Si un empleador detecta una falta grave en el trabajador, debe notificarle inmediatamente para que la sanción sea válida.

P. DE RAZONABILIDAD

Garantiza que las acciones del empleador sean coherentes y proporcionadas a los hechos que las motivas. Debe actuar de manera lógica y justa, tanto en asignación de tareas como en la imposición de sanciones.

Despedir a un empleado por llegar tarde una vez sería considerado irrazonable.

P. DE BUENA FE EN LA RELACIÓN LABORAL

Exige que ambas partes de la relación laboral actúen con honestidad, lealtad y diligencia. Se espera que empleador y empleado cumplan con sus deberes de forma ética.

Un empleador no debería cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo sin comunicarlo con el otro.

P. DE RETROACTIVIDAD BENINGNA DE LA LEY LABORAL

Establece que las leyes laborales pueden tener efecto retroactivo solo cuando + favorables para el trabajador.

Si se aprueba una ley que aumenta las vacaciones mínimas, esta podría aplicarse a contratos anteriores a su promulgación si beneficia al trabajador.

P. DE FOMENTO POR PARTE DEL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

El Estado fomenta y respeta la autonomía de las organizaciones de trabajadores y empleadores para negociar y resolver conflictos colectivos.

El Estado debe promover el diálogo entre sindicatos y empleadores para resolver disputas laborales sin intervención directa.

P. DE FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL

Busca incentivar la formalidad en el empleo para que el Estado pueda supervisar adecuadamente el cumplimiento de las normas laborales.

A través de políticas de formalización, el Estado promueve que las empresas registren a sus trabajadores, garantizando así sus derechos.