Informe sobre Asesoría Laboral basada en el Código del Trabajo de Chile

Informe sobre Asesoría Laboral basada en el Código del Trabajo de Chile

I. Introducción

En el presente informe, se brindará asesoría laboral basada en el Código del Trabajo de Chile a la empresa Security Box S.A., en relación con diversas situaciones planteadas. Se abordarán los siguientes aspectos: requisitos de contratación, modalidades de contratos, término de relación laboral, subcontratación, protección a la maternidad, derecho sindical y negociación colectiva. A continuación, se desarrollará cada punto en base a la legislación laboral chilena.

II. Requisitos de contratación

El empleador, amparado en el Código del Trabajo de Chile, debe cumplir con las siguientes formalidades legales al momento de contratar personal:

1. Registro del contrato: Todo contrato de trabajo debe ser registrado en la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración.

2. Declaración de inicio de actividades: El empleador debe estar inscrito en el Servicio de Impuestos Internos (SII) y contar con un RUT activo.

3. Otorgamiento de copia del contrato: El empleador está obligado a entregar al trabajador una copia del contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a su inicio.

III. Modalidades de contratos

A continuación, se elaborarán dos formatos de contratos de trabajo para dos cargos existentes en la empresa, con el fin de regularizar la informalidad laboral. Estos formatos cumplen con los requisitos del Código del Trabajo de Chile.

1. Contrato de Trabajo Indefinido:

[Nombre del empleador], Rut [RUT del empleador], domiciliado en [dirección del empleador], en adelante el empleador, y [nombre del trabajador], Rut [RUT del trabajador], domiciliado en [dirección del trabajador], en adelante el trabajador, han convenido el siguiente contrato de trabajo indefinido:

1. El trabajador se desempeñará en el cargo de [nombre del cargo], sujeto a las condiciones y términos establecidos en este contrato.

2. La jornada de trabajo será de [horas] horas semanales, distribuidas de acuerdo a las necesidades de la empresa.

3. El salario mensual del trabajador será de [monto en pesos], pagadero mensualmente los días [día de pago].

4. El trabajador estará sujeto a las normas y reglamentos internos de la empresa, así como a las disposiciones legales vigentes en materia laboral.

5. Este contrato podrá ser modificado o terminado de acuerdo a las causales establecidas en la legislación laboral.

Firman:

[Nombre del empleador]                      [Nombre del trabajador]

[Representante legal]                              [Firma del trabajador]

2. Contrato de Trabajo por Obra o Faena:

[Nombre del empleador], Rut [RUT del empleador], domiciliado en [dirección del empleador], en adelante el empleador, y [nombre del trabajador], Rut [RUT del trabajador], domiciliado en [dirección del trabajador], en adelante el trabajador, han convenido el siguiente contrato de trabajo por obra o faena:

1. El trabajador se desempeñará en el cargo de [nombre del cargo], para

 realizar la obra o faena [descripción de la obra o faena], la cual tiene una duración estimada de [duración] días/meses.

2. La remuneración acordada para la obra o faena será de [monto en pesos], pagadera [forma de pago].

3. El trabajador estará sujeto a las normas y reglamentos internos de la empresa, así como a las disposiciones legales vigentes en materia laboral.

4. El contrato terminará automáticamente una vez que se complete la obra o faena, sin necesidad de aviso previo.

Firman:

[Nombre del empleador]                      [Nombre del trabajador]

[Representante legal]                              [Firma del trabajador]

IV. Traslado de trabajadores a la ciudad de Rancagua

El empleador puede trasladar a los trabajadores a la ciudad de Rancagua en virtud de la apertura de la nueva sucursal. Sin embargo, dicho traslado debe realizarse respetando ciertos requisitos establecidos en el Código del Trabajo de Chile:

1. Información previa: El empleador debe informar a los trabajadores sobre el traslado con al menos 30 días de anticipación, indicando las condiciones y términos del traslado.

2. Compensaciones: El empleador debe compensar los gastos necesarios que implique el traslado, como los costos de mudanza y los gastos de transporte.

3. Acuerdo por escrito: El empleador y los trabajadores deben suscribir un acuerdo por escrito en el cual se establezcan las condiciones específicas del traslado.

Es importante destacar que no se puede trasladar a la totalidad del personal, sino solo a la mitad de los trabajadores, como se menciona en la situación general.

V. Término de relación laboral y causal sugerida

El empleador debe cumplir con ciertos requisitos al momento de terminar la relación laboral. En la situación particular expuesta, se sugiere considerar la siguiente causal para el término de la relación laboral de los vendedores y el gerente de ventas:

Causal: Necesidades de la empresa.

Justificación: El bajo desempeño de los vendedores y del gerente de ventas afecta el normal funcionamiento de la empresa y su capacidad para cumplir con los objetivos establecidos. La empresa ha evaluado la situación y ha determinado que es necesario prescindir de los servicios de estos trabajadores para garantizar su eficiencia y productividad.

Es fundamental seguir los procedimientos legales establecidos en el Código del Trabajo para el término de la relación laboral, como la entrega de un aviso previo con al menos 30 días de anticipación o el pago de una indemnización en caso de despido injustificado.

VI. Protección a la maternidad

En el caso de la trabajadora embarazada sorprendida en una conducta ilícita, el empleador debe seguir el camino más idóneo para terminar la relación laboral sin vulnerar la protección a la maternidad establecida en el Código del Trabajo de Chile. Se sugiere lo siguiente:

1. Investigación exhaustiva: El empleador debe llevar a cabo una investigación interna para recopilar pruebas y evidencias sólidas sobre la conducta ilícita de la trabajadora.

2. Notificación formal: El empleador debe notificar a la trabajadora de manera formal, por escrito y con copia a

la Inspección del Trabajo, sobre los hechos imputados y la apertura de un proceso disciplinario.

3. Debido proceso: La trabajadora tiene derecho a presentar sus descargos y ejercer su defensa en el proceso disciplinario.

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