Supuestos: VIcisitudes de la relación laboral

SUPUESTOS: VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL

CASO 1

Karim tiene reconocido, en su contrato de trabajo, un salario de 15.000 euros anuales, a pesar de que el convenio colectivo aplicable señala que para la categoría del trabajador (en la que él se encuadra) el salario será de 9.000 euros; con posterioridad hay un nuevo convenio colectivo que señala un sueldo para dicha categoría del trabajador de 14.000 euros. El trabajador se pregunta si a partir del nuevo convenio colectivo que le es de aplicación su salario será de 14.000 euros.

Karim tiene reconocido un salario superior al que establece el convenio colectivo aplicable, pero el carácter normativo de este prevalece sobre las condiciones individuales del contrato en caso de conflicto.

El nuevo convenio establece un salario de 14.000 euros por lo tanto a partir de la entrada en vigor de este, el salario de Karim tendrá que ser de la cantidad señalada en el mismo, excepto que haya alguna causa que permita mantener un salario más elevado al estipulado en base a una condición más beneficiosa previamente establecida.

        CASO 2

El día 15 de marzo de 2023 la dirección de una empresa pone en funcionamiento un nuevo departamento y pasa de contar con 45 trabajadores a 62. Se pregunta si se le exige la obligatoriedad o no de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, y en su caso, en qué plazo, y si se ha de registrar y dónde.

Según la normativa vigente en España, aquellas empresas con 50 o más trabajadores tienen la obligación de elaborar un Plan de Igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020. Entonces esta empresa sí estaría obligada a elaborar un Plan de Igualdad puesto que cuenta con 62 trabajadores y tendrá que hacerlo en el plazo máximo de un año desde el momento en el que alcanzó los 50 trabajadores (tiene hasta el 15 de marzo de 2024).

El Plan de Igualdad tendría que registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

No cumplir con la obligación de tener un plan de igualdad está calificado como una infracción grave de las relaciones laborales, que puede ser sancionada con multas desde 751 a 7.500 euros.

CASO 3

Emilia, trabajadora con la categoría de técnico superior en la empresa en la que trabaja, una empresa del sector tecnológico TRATEC, S.A., ha firmado con la misma un pacto expreso, mediante compensación económica, de “plena dedicación”; posteriormente Emilia toma la firme decisión de liberarse del pacto citado y realizar otro empleo, ¿es ello posible?

El pacto de plena dedicación o dedicación exclusiva es un acuerdo entre una empresa y una persona trabajadora que obliga a esta última a prestar sus servicios exclusivamente para esa empresa. De esta forma, renuncia a la posibilidad de realizar actividades profesionales por cuenta propia o por cuenta ajena.

Si Emilia rescinde unilateralmente el pacto sin justificación, podría tener consecuencias legales llegando a poder terminar su contrato de trabajo.

CASO 4

Ismael, como representante legal de una empresa dedicada al comercio de alimentación, contrata por tiempo indefinido a Esther, habiéndose concertado y aceptado por la trabajadora el contrato firmado por ambos, en relación a la cláusula que hace referencia a la jornada de trabajo, de 10 horas diarias de lunes a viernes, lo que supone 50 horas semanales.

Analizar la legalidad de la citada cláusula.

La cláusula concertada es ilegal y por tanto nula y sin efecto legal puesto que excede el límite máximo de la jornada laboral establecida por ley en España, concretamente en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que expone que la duración máxima de la jornada laboral ordinaria será de 40 horas semanales.

Aunque la trabajadora haya aceptado la jornada de 50 horas semanales no la vuelve válida, ya que no se pueden acordar condiciones laborales que vayan en contra de la ley, así como de los derechos del trabajador.

...