“SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN”

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Contenido

1. TEMA: “SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN”        

2. RESUMEN INICIAL:        

3. INTRODUCCIÓN:        

4. EXPOSICIÓN DEL TEMA DEL ENSAYO:        

5. CONCLUSIONES:        

6.        APLICACIÓN PRÁCTICA:        

7. BIBLIOGRAFÍA:        

UNIDAD I GENERALIDADES E INTERÉS SIMPLE:

Porcentaje: Cálculo y Aplicación:

Interés Simple:

Es la cantidad pagada por el uso del dinero obtenido en préstamo o la cantidad producida por la inversión del Capital. Es el alquiler o crédito que se conviene pagar por un dinero tomado en préstamo. (Ayres, págs. 40-41)

Precio del servicio proporcionado por el prestamista al prestatario, pagado este último para conseguir la utilización de cierta suma de dinero durante un periodo determinado. (Govinden, 1975, pág. 15)

De acuerdo a los dos criterios de los autores anteriormente mencionados, se puede decir que el interés es el valor que se debe pagar por el uso del dinero en el tiempo.

El interés simple es la cantidad que se paga al final de cierto periodo previamente establecido por concepto de la utilización de capitales ajenos a manera de préstamo.

Tasas de Interés: Formas de Cálculo

Es la razón del interés devengado al capital en la unidad de tiempo. (Ayres, págs. 40-41).

Generalmente la tasa de interés se expresa en porcentaje o su equivalente tomando el año como unidad de tiempo. Se representa con la i.

Formas de Cálculo:

Para el cálculo del interés se utiliza la siguiente fórmula:

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El interés simple está en función directa al capital, la tasa de interés y el tiempo.

Cálculo del número de días:

Los días se clasifican en:

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Fuente: (Mora, 2010, pág. 44)

Elaborado por: Paúl Montoya

Para el cálculo de días y encontrar el interés ganado se lo hace por dos vías:

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Fuente: (Mora, 2010, pág. 44)

Elaborado por: Paúl Montoya

Variación del Cálculo de Interés:

Como la Selección de Personal es un subsistema de la Gestión del Talento Humano, sirve como medio de comparación y toma de decisiones que será validado por medio de un parámetro o en un comportamiento determinado el cual se toma en consideración la mayoría de las ocasiones a partir de insumos o alternativas de la información. A continuación, se detalla algunas de las más importantes:

1. Recolección de Información acerca del Cargo:

Gráfico No. 2

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Fuente: (Chiavenato, pág. 247)

Elaborado por: Paúl Montoya

1. Análisis de Cargo: Inventario de las competencias del cargo. Cualquiera sea el método empleado, lo más importante es que el aspirante cumpla con los requisitos predeterminados.
2. Técnicas de los incidentes críticos: Es la descripción detallada de los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, han desarrollado un buen o mal desempeño laboral. Persigue identificar las cualidades deseables y no deseables para los postulantes.
3. Análisis de la Solicitud del Empleado: Consiste en la verificación de la documentación presentada por el aspirante, constituye en la validación con respecto al perfil de cargo y las competencias para el puesto.
4. Análisis de Cargo en el Mercado: Consiste en el estudio de perfiles y competencias laborales con otras empresas a fin de que se puedan establecer perfiles competitivos de acuerdo al mercado.
5. Hipótesis de Trabajo: Se aplica siempre y cuando las técnicas anteriores no puedan aplicarse y se basa en una simulación, estableciendo ponderaciones conforme al perfil del puesto y a las características del postulante.

1. Elección de las Técnicas de Selección:

Gráfico 3. Elección de las Técnicas de Selección

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Fuente: (Chiavenato, pág. 249)

1. Entrevista:

Es una de las etapas más cruciales dentro del proceso de selección de personal. Técnica de Selección más utilizada en organizaciones de todos los niveles, es un sistema de comunicación entre dos o más personas generalmente entre el entrevistador y el entrevistado.

A continuación, se detalla la clasificación de las entrevistas:

Gráfico No. 4

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